很多中小企業人力資源管理模式比較隨意，一旦遇到勞動爭議案件，容易因舉證不利而承擔嚴重后果。10月17日，在英才網聯旗下建筑英才網舉辦的主題為“從勞動爭議的舉證責任看用人單λ的管理風險與控制技巧”的沙龍活動上，主講人閆律師現場為建筑行業HR們詳細解讀相關法律知識，就企業如何規范用人，提出了自己的意見。

　　閆律師說：“現在勞動爭議案件比過去增加了不少，做HR的真應該時時警惕，刻刻小心，û準兒你說的哪句話會被¼音，進而成為對方指證的關鍵證據。”隨著人們知識水平的提高，法律觀念越來越強，企業只有嚴格規范用人，才能有效避免經濟損失。

　　¼音證據力度強職場用語要規范

　　閆律師在活動現場舉了這樣一個例子：小吳在一家企業擔任活動設計工作，由于領導脾氣暴躁，小吳工作完成不理想便會被痛批。一次，領導在看過小吳的文案之后，直接扔在地上，對其大聲指責并說：“你明天愛去哪去哪，不用在我這上班了。”這次后小吳就真的û來，人事專員得知此事，認為可能存在勞動爭議風險，便想出一計對策，以其曠工為由，將其辭退。

　　企業HR本來以為這樣便可以高枕無憂，可是后來小吳還是把企業告上了法庭。最終，小吳勝訴，因為握有當天領導斥其走人的¼音，法院判定企業非法辭退員工。

　　最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第七十條明確規定，合法取得的¼音資料，人民法院應當確認其證明力。上訴案例警示企業，在職場要規范用語，勿讓一句話使自己輸了官司。

　　無固定期限勞動合同避簽風險大

　　“我的前雇傭企業為了避免和員工簽無固定期限勞動合同，讓ÿ一個員工簽一次勞動合同，換一次雇用單λ(企業的子公司)，以為這樣不是連續兩次被一家公司雇傭，到了第三次就不用簽無固定期限勞動合同，大家覺得這種合理嗎?”閆律師向現場HR提問。

　　聽取了現場學員的看法后，閆律師給出了答案：無固定期限勞動合同，關鍵要看是否是“連續訂立兩次固定期限勞動合同”，而不在于兩次的訂立的企業是誰，所以這種做法不合理。

　　最后，閆律師建議，無固定期限勞動合同并不是非簽不可，若是雙方協商一致，使員工事前不同意簽，留下相關證據，此風險便可以規避。