案例回放:2008年5月，胡先生入職翰方網絡公司擔任程序開發總監一職。2009年7月7日，雙方簽訂勞動合同，有效期限自2009年7月1日至2010年7月1日。按照合同，胡先生的工資為每月5000元。胡先生在公司實際出勤至2009年11月19日，公司未支付其當年11月工資。胡先生主張在職期間存在加班情形，并提供證人證言、電子郵件及談話錄音予以證明。公司對此不予認可，主張證人均已從公司離職，無法確定內容的真實性，電子郵件及談話錄音的真實性無法確認。

　　胡先生以要求翰方網絡公司支付加班工資為由向北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會提出申請，仲裁委裁決駁回胡先生的申請請求。胡先生不服，向法院提起訴訟。法院審理后認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實，有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利的后果。該案中，胡先生主張工作期間存在延時加班和休息日加班情形，但未能提供充分證據證明翰方網絡公司曾安排其加班，亦未能提供證據證明公司掌握有胡先生存在加班事實的證據而拒不提供，故胡先生應當承擔不利后果，法院對于胡先生要求公司支付加班工資的訴訟請求不予支持。

　　法官釋法:《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定:因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。除此之外的勞動爭議案件，仍然適用民事訴訟的基本舉證原則，也即“誰主張、誰舉證”。部分勞動者錯誤地理解了法律的規定，以為在追索加班費案件中需要用人單位提供證據證明勞動者不存在加班情形，否則亦應被認定為加班。這種認識是錯誤的，因為這種認識而提起的訴訟也是無法獲得法院支持的。勞動者在此類案件中必須提供充分證據證明存在加班的基礎事實，否則將面臨敗訴風險。