關于未簽訂勞動合同的雙倍工資問題，絕大多數意見傾向于雙倍工資的差額部分屬于懲罰性賠償而不屬于工資，因而適用一般時效，對此，專家表示贊同。但是，在具體適用時效時卻出現了各執一詞的情況，因此，有必要分析、明確。

　　仲裁時效的起算《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”對此，有兩種觀點，一種觀點是2倍工資的仲裁時效應當自用工滿1個月的次日起算，另一種觀點是從第2個月的工資發放之日起算。專家認為，以上兩種觀點都是錯誤的。理由是：工資支付的一般原則是先勞動后支付，建立勞動關系后第1個月的工資到第2個月的工資發放日才知道，第2個月的工資到第3個月的工資發放日才知道。因此，用人單位是否支付了第2個月的2倍工資，或者說當事人是否知道其權利被侵害只有到第3個月工資發放日，那么，第3個月的工資支付日才是2倍工資仲裁時效的實際起算點。

　　仲裁時效的終止仲裁時效的終止點，應當是當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起滿1年的當日，這是毫無疑問的。但是，在具體計算時效的截止日期時卻沒有考慮工資支付周期的問題，一概將按月支付工資作為計算仲裁時效截止日的前提，這樣就忽略了按周、日支付工資的客觀事實，其結論也大相徑庭。比如，某企業工資支付日為每月的15日，當事人知道自己權利被侵害之日為建立勞動關系后第3個月的15日，主張自己權利應當在下一年度的第3個月的15日之前提起。但是，《工資支付暫行規定》第7條規定“工資至少每月支付一次”，也就是說，每月支付一次工資是對用人單位的最低要求。如果用人單位實行每天支付一次工資，那么，上例中的仲裁時效期間就完全不同了，當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日應當是第1個月的31日，截止時間是下年度的第1個月的30日。同樣，以周為工資支付周期計算，得出的結論也不一致。

　　“月” 的概念不少人對“月”的認識是公歷概念上的自然月，孰不知，我國法律上的“月”是按30天計算的。比如，有人舉例說，2008年以前建立勞動關系的2倍工資起算點是2008年2月1日，這是完全沒有根據的，建立勞動關系的第2個月的起始日是指1月31日，否則，將混淆了月度天數不同而帶來的困惑。另外，多數企業的“月”是自行制定生產月度、銷售月度或財務月度，比如，從當月的16日到下月的15日為一個月度，但這并不造成與自然月度的沖突。

　　分段計算還是整體計算對于按月支付工資的情況來講，絕大多數人士都傾向于以月為單位計算仲裁時效，但是，如果不按工資支付周期的不同，一概以月為單位計算顯然沒有道理。從勞動合同法的立法宗旨和法律實務的可操作性出發，專家認為，應當整體計算仲裁時效，即：從建立勞動關系之日起“第2個月至第12個月”或“第31天至第335天”作為用人單位應當向當事人支付2倍工資的整體事件，當這個連續侵權的整體事件結束后的1年內當事人可以隨時提起勞動仲裁請求，同時，這個連續侵權的整體事件結束后，用人單位不能免除承擔另一個更加嚴厲的責任——與當事人簽訂無固定期限勞動合同�；蛘哒f，勞動合同法是不允許不簽訂書面勞動合同這一現象存在的，書面勞動合同除了首次建立勞動關系給予1個月的寬限期之外應當是無空隙覆蓋，違反者就要受到懲罰，用人單位未訂立書面勞動合同的懲罰性規定自用工之日起滿1年已結束，滿1年后視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同，以此杜絕未訂立書面勞動合同的情形。因此，雙倍工資的仲裁時效應當從未簽訂立書面勞動合同滿1年的當日起計算。