10月20日電連續訂立二次固定期限勞動合同，如無意外情形，公司拒絕簽訂無固定期限勞動合同的，要承擔懲罰性賠償。10月20日，隨著上訴期的過去，一起因此引發的勞動合同糾紛案落下帷幕，法院判決被告某交易公司向原告林某支付雙倍工資11120元。

　　林某系交易公司女職工。2008年1月1日起，雙方共訂立過兩次固定期限勞動合同，最后一次勞動合同期限為2012年5月1日至2013年4月 30日。勞動合同約定，林某在交易公司的綜合市場服裝大廳從事夜崗值班工作。2013年2月，林某因綜合市場拆遷停止工作。2013年5月1日，第二份勞動合同到期后，雙方并未終止勞動關系，交易公司繼續為林某繳納各項社會保險費用，但未書面通知林某可以簽訂無固定期限勞動合同。

　　2013年9月16日，交易公司通知林某到其下屬的農貿市場報到，接受新的工作安排。2013年9月18日，林某到農貿市場報到后，對交易公司安排的保潔崗位不予接受。至此，雙方未能就工作內容達成一致意見。

　　林某向仲裁委申請仲裁，除對其他事項提出請求外，主要請求仲裁委裁決交易公司支付其2013年6月1日至2014年4月30日二倍工資 11120元。2014年8月25日，仲裁委在對其他事項裁決基礎上，裁決交易公司支付林某2013年6月1日至9月17日未簽訂勞動合同二倍工資 3513.14元。

　　林某不服，向法院提起訴訟，堅持要求交易公司支付11個月的雙倍工資。

　　被告交易公司辯稱，案涉勞動合同到期后，因雙方未能就原告林某工作崗位協商一致，致使勞動合同無法簽訂，我公司主觀上并非不愿意與林某簽訂勞動合同。林某原工作崗位因拆遷不復存在，調整崗位成為客觀現實選擇。2013年9月18日后，林某拒絕接受新的工作安排，導致雙方勞動關系事實上不能繼續，仍主張雙倍工資無事實和法律依據。

　　海安法院審理后認為，依照勞動合同法相關規定，連續訂立二次固定期限勞動合同后，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，勞動者有法律規定的情形則可例外。通常情況下，無固定期限勞動合同應在固定期限合同屆滿前30日通知簽訂，至遲于屆滿后1個月內簽訂。本案中，雙方當事人第二份固定期限勞動合同屆滿后，被告交易公司繼續為原告林某繳納各項社會保險費用，而林某本人并未書面提出終止雙方勞動關系，故交易公司應當至遲于勞動合同期滿后一個月內與林某簽訂無固定期限勞動合同。盡管因綜合市場拆遷，雙立當事人未能就林某的工作崗位達成一致意見，但交易公司一直未通過程序與林某明確解除勞動關系，工作崗位爭議僅僅表明勞動合同的具體內容尚無法確定，并不影響雙方勞動關系的確認。林某要求確認其與交易公司之間存在無固定期限勞動關系，應當予以支持。

　　兩次固定勞動合同期滿后，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照規定向勞動者每月支付兩倍的工資。本案中，雙方當事人符合訂立無固定期限勞動合同的法定條件，被告交易公司卻不與原告林某簽訂相應合同，應當承擔法定的支付雙倍工資的民事責任。林某要求交易公司支付其2013年6月1日至2014年4月30日未簽訂書面勞動合同雙倍工資的訴求，應依法予以支持。因雙方當事人未簽訂書面合同確定工資標準，林某實際停工，依據相關法律規定，可參照當地最低工資標準的80%，要求交易公司支付林某11個月二倍工資 11120元。遂依照《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》相關規定，作出前述判決。

　　一審判決后，雙方當事人均未提出上訴。

　　無固定期限合同并非“保險箱”

　　點評：勞動合同法與勞動法相比，簽訂無固定期限勞動合同的情形和條件都予以放寬。《中華人民共和國勞動法》第20條第2款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”推敲條文內容不難看出，簽訂無固定期限勞動合同必須具備二個條件：1、雙方同意;2、連續工作滿十年。《中華人民共和國勞動合同法》第14條和第82條的規定，對無固定期限勞動合同作了三個方面新規定：一是只要條件符合，是否簽訂無固定期限勞動合同由勞動者單方決定。二是可簽訂的情形由一種擴大到三種，即連續工作滿十年、連續訂立二次固定期限勞動合同等三種情形。三是用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同應承擔支付二倍工資的懲罰性法律責任。盡管法律對支付二倍工資的期限無明確規定，但實踐中普遍認為受11個月的制約，否則對企業顯失公平，亦有違公平正義之理念。本案正是在上述背景下，原告林某主張的雙倍工咨獲得了法院的支持。

　　需要提醒勞動者的是，簽訂無固定期限勞動合同后，并不意味著絕對地上了“保險箱”，符合法律規定的情形的，用人單位仍可辭退員工。一是勞動者出現嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職、被追究刑事責任等情形，用人單位有權單方解除勞動合同。二是用人單位生產經營發生嚴重困難等情況，可實行經濟性裁員。三是勞動者因病不適崗、不能勝任工作、企業客觀情況重大變化等產生時，用人單位可采取無過失性辭退員工。《中華人民共和國勞動合同法》第40條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案中，盡管雙方當事人符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但因綜合市場拆遷，導致客觀情況發生變化，用人單位交易公司與員工林某又未能就崗位變化達成一致意見，交易公司完全可以提前30天書面通知或額外支付一個月工資的方式，及時實現合同的解除，從而避免懲罰性工資支付。

　　本案的發生告誡人們，不論是用人單位還是勞動者，都必須尊法、學法、守法、用法，才能更好地依法經營、依法維權。