2014年3月，張某與杭州某勞務派遣公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，由勞務派遣公司派遣其至某機電公司工作。由于該機電公司提供給張某的薪金一直低于該公司同類崗位的在職員工，今年8月，張某向該機電公司提出辭職，機電公司批準了。

　　勞務派遣公司知道情況后，通知張某要求他立刻回單位說明情況，否則追究其違約責任。張某認為自己已經(jīng)向機電公司提出辭職并已獲得批準，與該勞務派遣公司的勞動合同自然也就解除了，因此并不存在違約情況。

　　張某向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求確認與勞務派遣公司已經(jīng)解除勞動合同，并要求勞務派遣公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”第五十八條規(guī)定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務……”第六十五條規(guī)定：“被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。”可知，與張某建立勞動關系的是該勞務派遣單位，而非用工單位，用工單位不能直接辭退被派遣的勞動者，用工單位也不能接受被派遣的勞動者向其提出的辭職。因此，張某向不存在勞動關系的機電公司提出辭職，即使獲得機電公司的批準也是無效的。

　　勞動仲裁委員會最終未支持張某的主張。

　　關于機電公司支付給張某的薪金低于該公司同類崗位在職員工這件事，張某可以根據(jù)《勞動合同法》第六十三條的規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求同工同酬。