為了維護自身利益，越來越多的企業和員工簽訂競業限制協定，以此約束員工。但這把枷鎖不是隨意就能加在員工身上的。如果競業限制限定條款的內容有失公平，就失去了法律效應。

　　案例回放：

　　2000年4月，常某應聘某商貿公司做業務工作，簽訂了為期3年的勞動合同，月工資1200元。合同附件約定常某在與公司終止勞動關系后的4年內，不得再經營與原單位相同或部分相同的業務，不得在與原單位經營范圍相同或部分相同的單位任職。如常某違約，除支付公司違約金50萬元之外，還應賠償公司由此造成的一切經濟損失。合同到期后，雙方終止勞動合同。2003年5月，常某到另一商貿公司做秘書。6月，商貿公司以常某違約、到另一商貿公司工作為由向勞動仲裁委員會申請仲裁，要常某承擔支付違約金50萬元。

　　最終裁決：

　　勞動仲裁委員會查明：終止勞動合同時，常某曾多次要求原所在單位支付保密補償費，而公司并未支付。商貿公司未提供任何證據證明常某侵犯單位商業秘密，因此仲裁請求證據不足。按照《勞動部關于企業職工流動若干問題通知》，競業限制期限不超過3年，而商貿公司與常某簽訂的勞動合同競業限制條款有失公平，競業限制期限違法，為部分無效的勞動合同。最終仲裁委員會駁回了商貿公司的申訴請求。

　　案例評析：

　　這是一起典型的因競業限制而引發的勞動爭議。簽訂競業限制條款時，公司往往把注意力集中在己方，而忽視員工的利益。提醒廣大職場中人，千萬要捍衛自身合法權益。

　　一、競業限制約定應遵循權利和義務對等的原則。本案中某商貿公司約定常某違約將承擔50萬元經濟賠償責任，而對常某提出的保密補償要求置之不理，使常某所承擔的義務和應享受的權利不平衡。競業限制條款應當包括競業限制的具體范圍、期限、補償費的數額及支付方法、違約責任等內容。該公司與常某簽定的競業限制條款未包含補償費的數額及支付方法，單方約定常某違約的責任，而無對等的權利。

　　二、合同條款應堅持合理、可行原則。本案中約定常某支付的違約賠償金為50萬元，并賠償公司其他經濟損失。常某月收入僅1200元，合同3年總收入才不過43200元，根本沒有支付50萬的能力。這違反合同內容必備的真實性、可行性要求�！斗床徽�當競爭法》��20條就違反保密事項支付賠償費用問題已明確規定：“給被侵害的經營者造成損害的應當承擔損害責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤。”

　　三、勞動合同中競業限制時限應合法。根據原勞動部發(1996)355號《勞動部關于企業職工流動若干問題通知》第二條“職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(不超過三年)，不得到經營同類業務有競爭關系的其他用人單位任職(用人單位應當給予該職工經濟補償)”的規定，該商貿公司與常某約定4年的競業限制期限明顯不當。而且保密事項可因時因情而變，在保密期限內，若競業內容相關的商業、技術秘密為公眾所知悉或者已不能為單位帶來經濟收益或競爭優勢，不具有實用性時，競業限制條款可自行終止。

　　故此，商貿公司與常某在合同中約定競業限制時既違法又不符合客觀事實，該項條款從訂立之日起即為無效條款。