【案例】某服裝公司因為趕訂單安排職工在十一節日期間加班。張某等加班職工提出應當支付300%的加班工資，該公司勞資部經理只同意給加班職工安排補休，不同意支付加班工資。張某為此向當地勞動保障局勞動保障監察大隊舉報，請求糾正該公司的錯誤行為，維護自己的權益。
  勞動保障監察大隊接到張某的舉報后，經調查取證，查明該公司安排職工法定休假日加班后以已安排補休為由未支付加班工資，違反了《勞動法》，責令該公司限期改正。該公司在勞動保障監察大隊規定的期限內補發了張某等職工的加班工資。
  【評析】在這個案例中，某服裝公司以在事后安排了補休為借口拒絕支付法定休假日加班工資的做法是不正確的。《勞動法》對安排勞動者加班后的工資報酬問題規定了三種情形：(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬(平日)；(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。上述三種情形中，法律規定，第二種情形(即在休息日安排勞動者工作的)，其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200%的加班工資。而第一種和第三種情形下只能支付法律規定的加班工資報酬，不能以安排補休而不支付高于正常工作時間的加班工資。
  因為標準工作時間以外讓勞動者平日、休息日、法定休假日進行加班，雖然都是占用了勞動者的休息時間，但三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，特別是法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。可見，用人單位在遇到上述情況，安排勞動者工作時，應當嚴格按照《勞動法》的規定辦事。屬于哪一種情況，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對勞動者權益的侵犯，都應當依法予以糾正。