案例：張某于2010年1月進(jìn)入上海某印刷公司，在手工組工作，入職后不久，公司即與其簽訂了一份兩年期的勞動(dòng)合同，雙方在勞動(dòng)合同中約定：“勞動(dòng)報(bào)酬的支付方式為計(jì)件制，員工當(dāng)月若未完成勞動(dòng)定額，公司可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付員工的勞動(dòng)報(bào)酬。同時(shí)也約定了計(jì)件單價(jià)和勞動(dòng)定額”。張某每月的工資按照其實(shí)際所完成的工作量來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。2010年6月，張某向公司請(qǐng)病假5天。當(dāng)月結(jié)算工資時(shí)，公司按照張某當(dāng)月的實(shí)際工作量計(jì)算工資報(bào)酬后，發(fā)放給張某的月工資不到千元，低于當(dāng)時(shí)本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1120元。張某認(rèn)為自己是因病假才未完成當(dāng)月勞動(dòng)定額的，公司至少應(yīng)該按照本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資。在與公司溝通未果后，張某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司按本市最低工資1120元的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足其2010年6月的工資報(bào)酬。

　　仲裁結(jié)果

　　勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位對(duì)于執(zhí)行計(jì)件工資制的勞動(dòng)者，也應(yīng)當(dāng)執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)，故用人單位應(yīng)當(dāng)按照1120元的本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放勞動(dòng)者工資報(bào)酬。但勞動(dòng)者當(dāng)月有五個(gè)工作日屬病假，故最終裁決用人單位應(yīng)以最低工資標(biāo)準(zhǔn)1120元為基數(shù)，扣除勞動(dòng)者當(dāng)月因病假而應(yīng)當(dāng)扣除的工資后，補(bǔ)足勞動(dòng)者2010年6月的工資報(bào)酬。

　　爭(zhēng)議焦點(diǎn)

　　本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：計(jì)件制員工是否享受最低工資標(biāo)準(zhǔn)待遇?

　　公司認(rèn)為：雙方已在勞動(dòng)合同中明確約定“員工當(dāng)月若未完成勞動(dòng)定額，公司可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付員工的勞動(dòng)報(bào)酬”,而張某當(dāng)月也確實(shí)因?yàn)檎?qǐng)了五天的病假而未完成所約定的勞動(dòng)定額，公司以其當(dāng)月實(shí)際的工作量來(lái)計(jì)算其工資報(bào)酬，符合雙方勞動(dòng)合同的約定，并無(wú)不妥。

　　張某認(rèn)為：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國(guó)家強(qiáng)制規(guī)定的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，公司在勞動(dòng)合同中所規(guī)定的“員工當(dāng)月若未完成勞動(dòng)定額，公司可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付員工的勞動(dòng)報(bào)酬”的條款是不符合法律規(guī)定的。雖然他的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算方式是計(jì)件制的，但無(wú)論其是否完成定額，都應(yīng)當(dāng)享有最低工資標(biāo)準(zhǔn)的保護(hù)，故要求公司按照最低工資1120元的標(biāo)準(zhǔn)支付其2010年6月的工資報(bào)酬。

　　律師點(diǎn)評(píng)

　　“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

　　所謂“正常勞動(dòng)”，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。

　　具體到本案，我們首先看一下雙方的約定是否合法。

　　原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》(勞部發(fā)〔1995〕309號(hào))第56條明確規(guī)定：“在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。”由此，本案中，公司與張某在勞動(dòng)合同中所約定的“員工當(dāng)月若未完成勞動(dòng)定額，公司可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付員工的勞動(dòng)報(bào)酬”的條款顯然屬無(wú)效約定，用人單位對(duì)于執(zhí)行計(jì)件工資制的勞動(dòng)者，同樣應(yīng)當(dāng)執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　其次，本案還有一個(gè)情節(jié)，那就是張某在當(dāng)月請(qǐng)了5天的病假，這5天中，其無(wú)法付出正常勞動(dòng)。

　　就如前文所述，只有勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，才有權(quán)獲得不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的薪酬。但如果因勞動(dòng)者的原因無(wú)法付出正常勞動(dòng)，比如病假、事假、曠工等情形，其得到的工資報(bào)酬就有可能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　本案中，張某因患病而無(wú)法付出正常勞動(dòng)，則這5天病假期間的工資，公司應(yīng)該按照上海病假工資支付標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付其勞動(dòng)報(bào)酬。但應(yīng)當(dāng)注意，病假工資可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，且計(jì)算病事假工資的基數(shù)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。