工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，《勞動法》第五十條規定“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”

　　案例

　　小陳是某公司的銷售經理，雙方簽訂勞動合同。小陳在勞動合同期滿前一個月通知公司：合同期滿，終止勞動合同。公司再三挽留未果，便立即安排與小陳辦理工作交接。總經理要求小陳在離職前將未收回的銷售款4萬元收回，但最終小陳未能將這筆銷售款收回。

　　原因是買方的營業場所已經搬遷，找不到買方。小陳只好回來，將該買方的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要銷售款。總經理聽完小陳的匯報，決定扣發小陳最后一個月的工資。理由是：小陳向這家企業銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來。將來公司派別人找到這家企業并收回4萬元欠款的可能性很小了，甚至可以說是不可能了。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由小陳來賠償。所以公司決定扣發他最后這一個月的工資。

　　解析

　　凡是需要停發或扣發勞動者工資時，都必須有明確的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔法律責任。

　　公司要求小陳賠償應具備法定條件，《勞動法》、《勞動合同法》規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任;勞動部《工資支付暫行規定》規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。結合以上規定，小陳在勞動合同期滿前一個月通知公司不續簽勞動合同，符合《勞動合同法》的規定，不存在違反法律規定解除勞動合同問題，公司若要向小陳主張賠償，應證明其損失已經產生且該損失是小陳個人原因造成。本案中也不存在小陳因本人過錯導致損失的情況。因此，公司以小陳損失了4萬元為理由，扣發他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據。