《勞動合同法》第8條規(guī)定“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明”。

　　由此可見，一方面用人單位負有告知義務(wù)，確保勞動者的知情權(quán)；另一方面，應(yīng)聘者無主動告知義務(wù)，如果用人單位沒有提出，應(yīng)聘者則無須主動說明。所以對于勞動者的信息不真實是因為用人單位在招聘時沒有及時了解清楚，用人單位也有一定的責任。但是是否還可以索回勞動報酬呢？具體看下文案例介紹。

　　一、典型案例：員工學歷造假，用人單位可否索回勞動報酬

　　案情介紹上海A實業(yè)發(fā)展有限公司擬通過51job招聘一名德語專業(yè)的木材跨國采購人員，職位描述中要求應(yīng)聘者至少是碩士學歷、且留學德國至少3年以上。招聘發(fā)出之后，一名德國女生黃某投遞了簡歷。A公司經(jīng)過簡歷刪選、一輪筆試、三輪面試最終于2014年6月1日正式聘用黃某，并約定試用期為一個月。試用期的基本工資為8000元，轉(zhuǎn)正之后為每月1萬元且繳納五險一金。

　　在隨后的幾個月工作中，A公司逐漸發(fā)現(xiàn)黃某的工作能力有問題，對一些最為基本的德語術(shù)語翻譯不到位。為此黃某在短短的三個月之內(nèi)使A公司丟掉了一個大客戶，直接經(jīng)濟損失超過50萬美元。無奈之下，A公司只能以黃某不勝任為由對其培訓并調(diào)崗，且遲遲不給黃某轉(zhuǎn)正。最后，黃某以公司拖欠工資為由解除勞動關(guān)系并申請仲裁。黃某認為拖欠工資的直接理由是A公司遲遲不給轉(zhuǎn)正，一個月期滿之后仍舊按照試用期標準發(fā)放工資。

　　在黃某仲裁期間，A公司吃驚的發(fā)現(xiàn)黃某的學歷僅僅是�？茖W歷，其根本就無法勝任當前的崗位工作。隨后A公司以黃某學歷造假為由反訴員工，要求員工承擔給公司造成的實際損失并退還全部已發(fā)工資。

　　二、案例分析：

　　　　1、爭議焦點本案的爭議焦點在于：

　　（1）員工試用期期滿之后，單位遲遲不予轉(zhuǎn)正是否合法；

　�。�2）員工的學歷造假與公司的實際損失之間是否存在必然的因果聯(lián)系，是否要承擔法律責任。

　　2、庭審現(xiàn)場：

　　1、在庭審之中，員工舉證了由公司蓋章的《勞動合同書》原件一份，該合同封面的學歷處明確填寫到“專科”；而A公司舉證的《電子版簡歷》《員工入職登記表》上顯示的都是“碩士”學歷。

　　2、根據(jù)庭審調(diào)查情況來看，黃某認可本人學歷是專科，《勞動合同》所填寫內(nèi)容真實。對于為什么會出現(xiàn)與《員工入職登記表》內(nèi)容矛盾，黃某的解釋是之前填寫有誤，后來在簽訂正式勞動合同時予以糾正，且也得到了公司的認可。而A公司的解釋是當時填寫的時候并沒有注意到，在后來發(fā)現(xiàn)黃某的工作能力確實很差時，才專門核實了黃某的學歷等基本信息，發(fā)現(xiàn)其學歷造假。

　　3、雙方各執(zhí)一詞，沒有客觀證據(jù)輔以支持。仲裁庭最后以公司在招聘及試用期期間并沒有及時核對員工身份信息，需要承擔相應(yīng)的法律責任，故而裁決公司及時支付員工的相應(yīng)工資差額并駁回公司的反訴請求。

　　綜上，通過案例，對于員工信息不真實，公司是無法索回勞動報酬，因為之所以造成這種后果是公司在招聘時及試用期時沒有及時和對員工身份而造成的，這是公司自身的責任。對此，溫習提示一下：作為用人單位的在招聘及試用期時一定要審查核對好員工信息，避免不必要的風險。