每一家企業都不希望自己的員工頻繁跳槽，人員流動大，因為這樣對企業的發展不利。但是，員工總是會想追求自己更上一層樓的發展。跳槽的事屢見不鮮，因此，員工在簽合同時就不喜歡簽下期限過長的協議。

　　事發:職工想簽短期合同單位不同意

　　小張2008年畢業后到一家公司工作，與單位的勞動合同2010年10月1日到期。由于小張在工作中勤奮踏實，用人單位想繼續留用，于是去年10月提出跟小張簽訂一份三年期的勞動合同。但小張一直有想跳槽的想法，只是一時尚未找到合適的工作，所以按兵未動。因此小張向單位提出先簽一年的合同，一年以后看情況再續簽，可單位領導并未答應他的要求。

　　在雙方均未作出妥協讓步的情況下，簽合同這件事就這樣擱置了下來，小張從2010年10月合同到期后仍舊在公司正常上班。

　　2011年3月10日，小張終于找到了合適的工作，新的單位要求小張一周內去報到，于是小張跟原單位提出辭職，要求單位為其辦理離職手續。

　　在得知小張已經找好了新的工作后，原單位并不同意給小張辦理手續，并且要求他繼續在原單位工作一個月后再離職。這讓小張十分為難。

　　說法：單位擱置合同續簽需承擔風險

　　萬般無奈之下，小張撥打了本報維權熱線電話求助。針對小張的遭遇，記者咨詢了北京一格律師事務所張燦輝律師。張律師解答說，2010年10月至2011年3月用人單位和小張因為異議而沒有續簽合同，根據《勞動合同法實施條例》第6條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條的規定支付經濟補償。

　　當小張向領導闡述上述規定時，領導卻表示：“自用工之日起，指的是入職時起，現在是入職時就簽了勞動合同了，只是到期沒有續簽而已，因此不屬于法律規定的范圍，不需要支付經濟補償。”

　　對此，張律師認為，小張單位對“自用工之日起”的理解是不正確的，《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

　　建議：職工拒簽合同單位應當機立斷

　　對于職工不簽勞動合同的情況，我國法律也有相關的規定以保護用人單位的利益。

　　《勞動合同法實施條例》第5條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

　　因此，單位在得知小張不愿與單位簽訂三年期勞動合同時，就應該當機立斷，對此種情況及時做出反應。要么在一個月內書面通知勞動者盡快與其訂立勞動合同，勞動者接到通知后，仍不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位要么就應該出具書面通知，通知勞動者終止勞動關系，要么就同意勞動者的要求。

　　不管采取哪種措施，消極地一再拖延續簽合同，并維持與勞動者的事實勞動關系，無疑是存在風險的。

　　方法：單位可靈活簽約酌情委任

　　許多用人單位跟勞動者簽的勞動合同缺乏彈性，尤其是一些大型的企事業單位，習慣性地認為勞動者應該像計劃經濟年代一樣，完全服從單位的意志。

　　實際上，合同的雙方應該是平等的。只不過，在就業難度日益增大的今天，勞動者相對于職位的提供者仍然在所難免地處于弱勢，更多的時候，為了工作和日后的發展，勞動者往往會選擇服從。

　　隨著社會的發展，跳槽、換工作已不是新鮮事，在當前人才流動性不斷增強的形勢下，如何留住人才、用好人才也成為擺在用人單位面前的一個難題。

　　針對一些員工提出簽短合同的現象，記者認為，用人單位可以綜合考慮員工的基本素質、各方面情況以及其要求合同期限的長短，在對其的長期培養計劃上和任務分配上作出科學的調整。在同等條件下，優先將重要的任務分配給愿意長期簽約，愿與單位共進退的員工，這樣會更有利于單位的長期發展。