想到這個問題，不是我閉門造車，而是真實發生了，第一反應是可以，但細細琢磨又覺得有些不妥。于是針對這個問題，問了一圈朋友，先將回復整理如下：

　　1、法官朋友一：沒問題，可以同時約定，但一旦最終被認定是勞動關系，則勞動合同約定具有優先性，如加班工資等可能不會按照經紀約定處理。可以參考(2015)徐民五(民)初字第362號判決書。

　　2、法官朋友二：沒問題，只要是有利于員工的事情，盡量搞!

　　3、律師朋友一：應該不可以吧?勞動法對雇主限制很大，簽訂了勞動合同后，還可以主張經紀合同上的權利嗎?一段關系衍生出兩個法律關系應該是不可以的吧?這樣混淆了勞動合同和經紀合同的關系。

　　4、律師朋友二：經紀就是一個代理關系和服務關系，和勞動關系不沖突。

　　ok，在問了四個朋友后，沒有得到一致的答復，感覺這個問題有些研究價值，遂決定自己拋磚引玉下，也不一定正確，僅供參考，歡迎批判。

　　1、勞動合同受勞動法調整，經紀合同受合同法調整，那么一段事實關系是否可以受兩個法律關系調整?

　　答案是肯定的，最常見的不就是法律關系競合嗎?當事人之間因同一個行為引起了兩種法律關系，在民事領域最常見的就是侵權和違約的競合。因此，一段工作的事實同時受勞動法和合同法調整，在法律關系層面并不沖突。

　　2、如果發生了經紀違約事宜，可以按照經紀合同的違約責任要求賠償嗎?

　　按照目前的司法實踐(某法官語)，在兩種關系都存在的時候，法院會綜合具體情況認定一種關系，如果認定為勞動關系，那就沒經紀合同什么事了。因此，雇主也無法按照經紀合同主張懲罰性違約金。

　　我覺得這種認定方法尚可商榷。如果發生的違約事宜是經紀合同中明確約定的，那當然可以適用經紀合同中關于違約金的約定，因為這是當事人雙方簽訂時的真實意思表示。

　　比如，藝人違約出走支付高額賠償金，勞動合同亦可解除(勞動者提前一個月通知解除)，并不會涉及到需要認定哪種關系的問題。

　　又如，勞動合同和經紀合同一般都會約定培訓期，在這種情況下，就看提供的培訓屬于何種性質，從而歸入何種法律關系中即可。

　　因此，同時簽訂勞動合同和經紀合同的，只需按照不同的事宜分別適用不同的合同即可。

　　3、友情提醒：經紀合同與勞動合同中的約定不應該存在沖突條款，否則，從保護勞動者的角度考慮，一般會優先認定為勞動合同。