在實踐中，有些單位不僅與勞動者約定試用期，而且還約定的比較久。那么，當事人約定的試用期可以超過法律規(guī)定的期限嗎?這當然是不能的，并且法律還規(guī)定了，對于有些工作，用人單位是不可以與勞動者約定試用期的。那不得約定試用期的情形究竟有哪些呢?下面將為您做一個較為具體的解讀。

　　一、試用期可以超過法律規(guī)定的期限嗎

　　鑒于勞動者在試用期的工資相對較低，與仍處于試用期的勞動者解除勞動關(guān)系較為容易，有些用人單位往往會通過約定較長的試用期來考察勞動者以降低人力資源成本，像本案中的技術(shù)公司即是如此。那么，試用期是不是可以隨意約定多長期限的呢?

　　《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。”本案中，技術(shù)公司與蘇某的勞動合同期限是兩年，按照上述規(guī)定，其試用期最長應該是兩個月，但公司卻與蘇某約定了長達六個月的試用期，這種做法明顯違法。試用期超過法定期限會有什么法律后果?

　　《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”根據(jù)這條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定與勞動者約定試用期的，如果試用期還未實際履行的，則可以由勞動行政部門責令用人單位改正，避免違法約定的試用期付諸實踐，有效保護勞動者的合法權(quán)益。而如果該違法試用期的約定已經(jīng)實際履行，則應由用人單位以勞動者試用期滿后的月工資為標準，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

　　針對用人單位違法約定試用期的情況，除了不能超過法定期限外，《勞動合同法》第十九條還規(guī)定了另外三種情形，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期”：“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。如果用人單位在勞動合同中與勞動者作出上述約定的，都將因違反法律規(guī)定而無效。在遇到用人單位利用試用期侵害自己合法權(quán)益的時候，勞動者可以援引《勞動合同法》第八十三條的規(guī)定來維護自己的權(quán)利。

　　二、不得約定試用期的情形有哪些

　　試用期作為用人單位和勞動者相互了解、相互考察的期限，對勞動關(guān)系的長期穩(wěn)定起著不可或缺的作用，也正基于勞動合同的長期性考慮，法律明確規(guī)定三種情況下不可約定試用期，這三種情況分別是：

　　1、以完成一定工作任務為期限的勞動合同；

　　2、合同履行期限不滿三個月的勞動合同；

　　3、非全日制用工。此外，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

　　在實踐中，試用期是用人單位考查勞動者是否適合其工作崗位的一個期限，同時，也是勞動者感受用人單位該崗位是否適合自己的一個過程。但同時，勞動者在試用期的工資待遇等問題也是不容忽視的。