被申請人是某跨國公司為便于在中國開展業務而出資設立的股份有限公司，申請人張某(女)為被申請人行政主管，受金融危機影響，被申請人的經營狀況日益惡化。2009年6月10日，某跨國公司為了優化資產配置，擺脫資金困擾，通過股東大會的形式做出解散被申請人的決議，并通知在家休假的申請人終止勞動關系。申請人向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁：要求公司支付一個半月工資作為經濟補償金，同時支付女職工“三期”內的生活費、產假工資、生育費用等待遇(簡稱“三期”待遇)。被申請人辯稱：企業解散是勞動合同終止法定事由，合同效力自然消失，盡管對勞動者有不利影響，但被申請人沒有過錯，申請人的主張于法無據。經本市某區勞動仲裁部門審理查明，2008年5月22日，申請人受聘于被申請人處從事行政工作，雙方簽訂書面勞動合同，期限為兩年。2009年5月，申請人因生育子女，按照規定休產假3個月。2009年6月10日，公司股東大會決議解散被申請人，并通過快遞形式通知申請人，雙方勞動關系終止。勞動仲裁部門認為按照某跨國公司通過股東大會的形式做出提前解散被申請人的決議，依據《勞動合同法》第四十四條、四十六條及四十七條之規定，申請人與被申請人的勞動合同依法終止，被申請人應當依法向申請人支付經濟補償金。由于被申請人解散的決定，給申請人帶來剩余“三期”待遇的損失，被申請人亦應給予適當補償。后經勞動仲裁委員會調解，當事人雙方自愿達成協議，由被申請人向申請人支付5個月工資作為終止勞動合同的全部補償。

　　案件評析

　　天津市人社部門相關部門負責人認為，本案爭議焦點有二：其一，被申請人決議解散，處于三期的申請人的勞動合同何時終止?其二，“三期”待遇的主張是否應當得到支持?

　　這位負責人談到，被申請人決議解散，處于“三期”的申請人勞動合同何時終止?公司一經股東大會通過解散的決議，其經營權即被終止。而勞動合同是用人單位與勞動者為了單位的正常經營運轉而訂立的用工合同。如果公司解散，經營權即終止，勞動合同就失去了存在的基礎。《勞動合同法》第四十四條規定了用人單位決定提前解散是導致勞動合同終止的法定情形之一;第四十二條規定了女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。從上述法律規定看來，處于特定情形下的職工不得解除勞動合同適用的是勞動合同解除的情形，而公司解散是勞動合同終止的法定情形，因此公司因解散而終止勞動合同并不受第四十二條規定的限制。而且根據《勞動合同法》第四十五條的規定，只有在勞動合同“期滿終止”的，勞動合同延續到《勞動合同法》第四十二條規定的情形消失時為止。所以，只要《勞動合同法》第四十四條規定的用人單位決定提前解散的情形出現以后，被申請人就可以依法與申請人終止勞動合同。

　　申請人關于“三期”待遇的主張是否應當得到支持呢?目前我國勞動法律法規對用人單位決定提前解散情形下員工的額外補償問題沒有明確規定，但一些地方性規定肯定了處于特定情形下職工的額外補償請求權，如《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第七條規定：“用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現上述終止勞動合同的情形后，亦應終止“三期”女職工的勞動合同，并依據規定支付女職工經濟補償金。為保護女職工的合法權益，從有利于勞動者的原則出發，用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、產假工資、生育費用等。”根據《勞動合同法》第四十二條、四十五條規定的立法精神，處于“三期”的勞動者應當予以特殊保護。由于公司決議解散，使得他們的勞動合同不得已而終止，其依法享有的剩余“三期”待遇也將因此而中斷，因此出于合理性的考慮，公司應給予適當補償。