勞動爭議的訴訟,是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決,在規定的期限內向人民法院起訴,人民法院依法受理后,依法對勞動爭議案件進行審理的活動。此外,勞動爭議的訴訟,還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發生法律效力的裁決書或調解書,另一方當事人申請人民法院強制執行的活動。關于勞動糾紛訴訟的訴訟時效問題，一直是司法實踐中人們關注的焦點之一，本文整理了相關的法律內容與條文，為您提供關于勞動糾紛訴訟時效的法律規定的參考。

　　第一，根據《關于工資總額組成的規定》第二條第一款，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，而該規定第四條同時規定，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資組成。因此，常見的勞動爭議訴求比如欠發的工資、獎金、加班工資、高溫津貼等都屬于《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第三款規定的勞動報酬范疇，因而不受仲裁時效一年的限制。但是，《廣東省工資支付條例》第十六條第一款同時規定，工資支付臺賬應當至少保存二年。根據該規定，用人單位對于超過兩年以上的工資臺賬已無保管的義務，因此在無證據證明用人單位欠發勞動報酬的情形下，勞動者提出自仲裁之日起往前追溯超過兩年的勞動報酬訴求可能得不到支持。

　　第二，不屬于勞動報酬的常見訴求，如經濟補償金、賠償金、代通知金等，則適用一年的仲裁時效，即自勞動者離職之日起一年內主張權利，實踐中主張權利常指勞動者提出勞動仲裁之日。

　　第三，需要注意的是，根據《勞動合同法》第八十二條規定的未簽訂書面勞動合同的雙倍工資雖然帶有工資兩字，但是雙倍工資僅是一項帶有懲罰性質的支付請求，因此未簽訂書面勞動合同雙倍工資仍受到一年仲裁時效的限制，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年。另外，根據《勞動合同法》第八十二條，雙倍工資最多只能支持11個月，即自用工之日起超過一個月至不滿一年期間。

　　第四，未休年休假工資同樣帶有工資兩字，但司法實踐中，未休年休假工資一般被認定為福利而不屬于勞動報酬，故也適用一年的仲裁時效。又根據《職工帶薪年休假條例》第五條第二款的規定，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。因此，勞動者請求當年的未休年休假工資的仲裁時效原則上從次年的1月1日起算。