一、 案情簡介

　　2007年9月，劉某到北京某公司工作，約定月薪2200元，每月15日以貨幣形式發(fā)放上個月工資。雙方未簽訂書面勞動合同，但是劉某服從公司的監(jiān)督管理，公司按月向劉某發(fā)放工資，形成事實勞動關(guān)系。公司稱劉某工作不利多次受領(lǐng)導批評，2007年12月14日結(jié)束工作后突然不來上班，未辦理交接也未領(lǐng)取2007年12月的工資。

　　2007年12月28日，劉某以公司未按時發(fā)放12月工資并擅自解除勞動合同為由申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求公司支付未提前30天通知解除勞動關(guān)系的待通知金2200元、解除勞動關(guān)系之經(jīng)濟補償金及50%之額外經(jīng)濟補償金、支付2007年12月工資及25%的經(jīng)濟補償金。仲裁中，公司表示雙方之間的勞動關(guān)系已經(jīng)解除，不再接納劉某回去上班。仲裁委支持了劉某的申訴請求，裁決公司支付劉某12月工資619.89元及解除勞動合同經(jīng)濟補償金2200元。公司認為被告屬于擅自離職，不符合用人單位支付經(jīng)濟補償金的情況，不服仲裁訴至法院，要求確認劉某擅自解除勞動關(guān)系，公司不需要向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金2200元。庭審中，對于終止勞動關(guān)系的原因，劉某稱自己是被公司無故辭退;公司主張劉某自動離職，但是雙方均為向法庭提交確實有效的證據(jù)材料佐證各自的主張，公司亦至今未對提交對劉某作出任何處理決定的證據(jù)。

　　一審法院認為，劉某與公司雖然未簽訂書面勞動合同，但是形成事實勞動關(guān)系，劉某作為勞動者的合同權(quán)益應(yīng)受到法律保護。法院判決駁回公司的訴訟請 求;公司于本判決生效后七日內(nèi)向劉某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金2200元、2007年12月份工資619.89元。

　　一審宣判后，公司不服，提起上訴。

　　二審法院經(jīng)過審理后認為劉某與公司雖未簽訂書面勞動合同，但是雙方形成事實勞動關(guān)系，該合同關(guān)系是雙方當事人真實意思表示，其內(nèi)容合同有效。公司對解除勞動合同之事負有舉證責任，現(xiàn)公司無充足證據(jù)證明劉某屬自動離職，且公司至今未對劉某做出任何處理決定，應(yīng)由其承擔不利法律后果。劉某要求公司支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金符合法律規(guī)定，公司上訴理由不成立。二審法院認為原審法院所作判決并無不當，判決駁回上訴，維持原判。

　　二、 分析意見

　　(一) 民事訴訟中的舉證責任

　　案例中，雙方爭議焦點為舉證責任的承擔問題。我國民事訴訟理論對舉證責任含義的解說經(jīng)歷了行為責任說、雙重含義說、危險責任說的變化。危險責任說認為舉證責任是當事人在訴訟中承擔的案件事實真?zhèn)尾幻鞯娘L險。由此可見，舉證責任是法律要件事實處于真?zhèn)尾幻鳡顟B(tài)時引起的訴訟上的風險。當事人承擔舉證責任，實際上就是承擔訴訟風險。

　　民事訴訟中的舉證責任，是指當作為裁判基礎(chǔ)的法律要件事實在訴訟中處于真?zhèn)尾幻鳡顟B(tài)時，當事人一方因法院不能認定這一事實而承受的不利裁判的危險。說到舉責任，就不能不說舉證責任的分配，舉證責任的分配，是指法院按照一定的標準，將事實真?zhèn)尾幻黠L險，在雙方當事人之間進行分配，使原告負擔一些事實真?zhèn)尾幻鞯娘L險，被告負擔另一些事實真?zhèn)尾幻鞯娘L險。僅讓一方當事人承擔舉證責任是有悖于公正公平的，故舉證責任分配的核心問題既要符合公平、正義的要求，又要使訴訟較為迅速地得到解決。

　　我國《民事訴訟法》第六十四條規(guī)定，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。規(guī)定了“誰主張，誰舉證”原則。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第一、二條進一步明確了舉證責任分配的一般規(guī)則，即當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實，有責任提供證據(jù)加以證明;沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。但是在證據(jù)制度上，法官無法對舉證責任的分配完全采用法定主義，在法律無明文法規(guī)定的情況下，法官應(yīng)當恰當運用自由裁量權(quán)，以誠實信用和公平正義原則，分配舉證責任，以求結(jié)果和程序的最終公平。

　　(二) 勞動爭議案件的舉證責任

　　勞動爭議舉證責任是勞動爭議仲裁和訴訟當事人對其主張的事實，提出證據(jù)予以證明的，以及證明不了時需要承擔的一種法律責任，這種責任，就是承擔敗訴的結(jié)果。因為勞動法和民法是兩個獨立的法律部門，分別調(diào)整勞動關(guān)系和民事關(guān)系;民事關(guān)系的主體平等性和勞動關(guān)系主體在平等下掩蓋著的不平等有著本質(zhì)區(qū)別，所以為了維護正義和公平，勞動爭議案件的舉證責任不能直接適用民事訴訟舉證責任的一般規(guī)則。

　　我國處理勞動爭議案件的相關(guān)法律規(guī)定對于勞動爭議案件的舉證責任是逐步明確的。最早見于1993年10月20日頒布的《最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件受理問題的通知》規(guī)定：“全國地方各級人民法院、各級軍事法院、各鐵路運輸中級法院和基層法院、各海事法院，關(guān)于勞動爭議案件由哪個審判庭受理的問題，經(jīng)研究，現(xiàn)通知如下，從通知下發(fā)之日起，勞動爭議案件由人民法院的民事審判庭受理。”因此，法院在審理勞動爭議案件時，一般都以《民事訴訟法》規(guī)定的舉證規(guī)定處理。但是，現(xiàn)實生活中，勞動爭議案件完全適用民事訴訟法的規(guī)定，對于勞動者而言，在一定程度上是不公平的。首先，從勞動關(guān)系的本質(zhì)看，勞動者則處于被組織、被管理的弱勢地位;其次，勞動者的審判過程中的舉證能力遠遠低于用人單位，再次，機械運用誰主張，誰舉證的民訴法原則，不利于《勞動法》、《勞動合同法》保護勞動者立法宗旨的實現(xiàn)。

　　綜上，考慮到以上因素，2001年3月22日，最高人民法院頒布了《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，解釋第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”同年12月，最高人民法院頒布《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》，第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”后者增加了“在勞動爭議糾紛案件中”幾個字，實質(zhì)內(nèi)容完全相同。最高院的這兩個司法解釋充分考慮了用人單位和勞動者在實質(zhì)地位、舉證能力、立法宗旨等方面的因素，在程序設(shè)計上和勞動法、勞動合同法的立法精神相銜接，保護了勞動者的弱勢地位。兩個司法解釋規(guī)定由用人單位承擔舉證責任，是因為這些證據(jù)主要由用人單位掌握，勞動者處于弱勢地位，很難收集證據(jù)，也進一步體現(xiàn)了誠實信用和公平正義原則。2008年實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條明確規(guī)定，“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供;用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。”

　　案例中，終止勞動關(guān)系的原因是關(guān)鍵問題。公司主張劉某擅自離職，劉某主張被公司無故辭退，對于解除勞動關(guān)系，雙方爭執(zhí)不下，誰來承擔舉證不能的后果呢?按照兩個司法解釋，解除勞動合同，用人單位作出除名、開除、辭退等決定，應(yīng)有用人單位承擔舉證責任。根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，用人單位對于由自己掌握管理的證據(jù)，應(yīng)當提供，不提供的承擔不利后果。案件中，公司對于解除勞動關(guān)系負有舉證義務(wù)，但是公司沒有提交充足證據(jù)證明是劉某擅自離職，亦沒有提交對被告做出的任何處理決定，故法官讓用人單位承擔舉證不能的后果，于法有據(jù)，合情合理。至于判決公司支付劉某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金和支付12月工資的的情節(jié)，符合法律規(guī)定。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

更多勞動法內(nèi)容盡在勞動法律網(wǎng)http://www.2r38j5.cn