雖然我國明確要求一個勞動者只能與一家單位建立勞動關系，但現實中仍有一些勞動者不按照法律規定進行，而與多加單位建立勞動關系。那要是雙重勞動關系工傷的話，此時應該由誰進行賠償呢？我們一起在下文中進行了解。

　　目前，在我國社會生活中，具有雙重身份的勞動者非常普遍，包括兼職、停薪留職、離崗掛編等。在國有企業改制過程中，企業采取下崗分流等方式，使大量勞動者在保持與原用人單位勞動關系、享受相關福利待遇和最低生活保障的同時，尋找新的工作機會，這些勞動者也具有雙重身份。有觀點認為這些情況構成雙重勞動關系，一個是法定的勞動關系，另一個是事實上的勞動關系。在人民法院的審判實踐中，一般都不承認雙重勞動關系，其主要理由在于：勞動關系是具有法定的權利義務內容的特殊法律關系，一旦形成對于雙方均具有法定的約束力。勞動關系中的權利義務的許多方面對于勞動者或用人單位而言具有唯一性，如勞動者只能有一個社會保險賬戶，只有一個公積金賬戶，只能有一份檔案并由一個部門保管。因此，雙重勞動關系在法律上是不存在的，也不為法院所認可，具有雙重勞動關系的勞動者與原單位形成的是勞動關系，與實際工作的單位形成的只能是勞務關系。

　　但是，工傷保險具有一定的特殊性，原勞動部的一些規章要求第二個工作單位應當為勞動者繳納工傷保險。人民法院也支持勞動部的這種規定�！蹲罡呷嗣穹ㄔ汗珗蟆�2008年第9期刊載了“北京國玉大酒店有限公司訴北京朝陽區勞動和社會保障局工傷認定行政糾紛案”，在該案中，法院強調：勞動和社會保障部《關于實施工傷保險條例)若干問題的意見》第l條規定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。”根據該規定，下崗、待崗職工又到其他單位工作的，該單位也應當為職工繳納工傷保險費;職工在該單位工作時發生工傷的，該單位應依法承擔工傷保險責任。

　　勞動者與多家單位建立勞動關系的，不能說就一定不合法，因為有可能存在兼職等情況。而此時雙重勞動關系工傷的，就要看實際是在為哪家單位工作期間遭受的工傷傷害，這樣就由該單位承擔相應的賠償責任。