建立社會主義市場經濟體制,表現在勞動關系上,就是要由過去計劃經濟時期形成的勞動者與國家建立固定的勞動關系,改為由勞動者與用人單位建立勞動合同關系,這意味著勞動者、用人單位與國家三者關系的根本改變。由于勞動關系的改變,多種用工制度的出現,使勞動關系呈多元化和復雜化趨勢,因勞動權利和義務產生的勞動關系需要有法律來調整。本文就太鐵分局從外部雇傭的臨時工與內部從業的合同工所訂立的勞動合同的法律適用作一比較,從而為鐵路系統目前進行的人員分流、勞動用工的依法管理進行探索。

　　一、臨時工與合同工勞動合同法律特征不同

　　1.合同簽定狀況:太鐵分局雇傭的臨時工1998年底簽定勞動合同的有1159人,分布在管內16個單位,從事的工作有季節性線路大中修、裝卸、建筑、服務等。簽訂合同的時間:季節性一般為8個月,其他的為1年。分局內部職工簽定勞動合同人數1996年為43991人,占在冊人數的98.7%,簽定無固定期的39237人,占89.2%,簽定有固定期的4754人,占10.8%,運輸單位34415人,非運輸單位9576人。

　　2.法律特征:一是合同書特點不同。分局合同工的勞動合同書為要式合同。按照《勞動法》第19條規定:“勞動合同應當以書面形式訂立,并具備以下條款:(1)勞動合同期限;(2)工作內容;(3)勞動保護和勞動條件;(4)勞動報酬;(5)勞動紀律;(6)勞動合同終止的條件;(7)違反勞動合同的責任。”分局合同工所簽的《勞動合同書》的內容同《勞動法》規定的基本一樣,前8項中,只是多加了保險、福利待遇一條。分局雇傭臨時工的勞動合同書也為要式合同,擔保條款的要約是其特點。部分合同的簽定是使用《太原市臨時工勞動合同書》的文本。該“合同書”規定了以下內容:(1)合同期限;(2)工作內容;(3)勞動紀律及勞動環境和安全條件;(4)支付報酬不得低于當地最低工資標準;(5)勞動合同終止、解除、變更的依據;(6)擔保條款;(7)勞動爭議程序規定;(8)違反勞動合同應當承擔的責任和賠償。“合同書”中強調臨時工要與合同制工人同等對待。二是勞務供給的目的不同。合同工的勞務供給只是其一種手段,而根本目的是取得各種政治待遇、經濟待遇、甚至文化體育等方面的待遇。而臨時工的勞務供給卻是以取得經濟待遇為惟一目的。兩種用工合同法律關系的主體不同臨時工用工合同法律關系的主體,形式上與合同工差別不大,但實質上卻不同,臨時工是依民法享有權利與承擔義務的民事法律關系的參與者。而合同工用工合同法律關系的主體,卻是依勞動法享有權利與承擔義務的勞動法律關系的參與者。兩種法律關系的主體特征不同,表現在以下兩個方面:

　　1.臨時工與用人單位從廣義上講,不存在組織領導關系。某一工程完工后,或某一段時間結束后,臨時工領錢走人,民事法律關系的主體是平等的。而合同工的勞動合同生效后,當事人雙方(用人單位與勞動者)之間具有嚴密的組織領導關系,包括政治、經濟等方面的關系,法律地位不平等。

　　2.臨時工與合同工雖然同屬于一個用人單位雇傭,但在其企業的地位卻不一樣。(1)政治地位不同。一般情況下,臨時工不參加用人單位黨團組織、不參加該單位的政治學習等活動。而合同工在工作期間除參加黨團組織、參加各種政治社會活動外,必須“要牢記‘人民鐵路為人民’的服務宗旨,遵守職業道德,廉潔奉公,維護鐵路良好形象和聲譽”(勞動合同書第六項第三條)。(2)民主地位不同。臨時工沒有參加職工大會的權力,不參政議政。而合同工大都是用人單位的工會會員,通過職工大會或職工代表大會發揮民主權力,參政議政。(3)經濟地位不同。臨時工的勞動報酬是協議性給付,不受國家的工資政策限制。而合同工的勞動報酬由國家或企業政策確定,受國家及鐵道部的工資政策限制。

　　二、兩種用工合同法律關系的內容不同

　　所謂法律關系的內容,即法律關系主體雙方應享有的權利和應承擔的義務。權利和義務因兩種用工合同法律關系不同而不同。從合同工與臨時工所簽訂的《勞動合同書》的對比中我們可以看出有以下不同:

　　1.勞動者的義務內容不同。“合同書”規定,臨時工有勞務供給的義務,這是臨時工的主要義務。而合同工對用人單位是完成勞動任務的義務,同時還有提高政治業務素質、遵守職業道德、維護企業形象的義務。由此看出,勞動合同中合同工的義務多于臨時工的義務。

　　2.用人單位對勞動者支付勞動報酬的標準不同。臨時工勞動報酬的確定是由雙方按等價有償原則而約　　定,“合同書”第七項規定:“乙方在法定工作時間內提供正常勞動后,甲方應支付不低于當地最低工資標準的工資額,具體支付辦法和標準雙方約定”。合同工勞動報酬的確定由雙方按《勞動法》第46條“工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。”

　　3.勞動合同終止、解除的條件不同。合同工“合同書”第七項規定“在試用期被證明不符合錄用條件的”、“利用工作之便,營私舞弊、貪污受賄情節嚴重的”可以解除合同。而臨時工“合同書”只是在第十二項原則地約定:“有關勞動合同終止、解除、變更方法,依照《中華人民共和國勞動法》的有關規定辦理”。比較宏觀,也就不好操作,也反映了對臨時工的權利義務的重視程度。

　　4.保險、福利待遇不同。合同工在用人單位工作期間,享受符合國家、鐵道部及用人單位規定范圍內的各種保險、福利性補貼、假期;享受工資性補貼和家屬半費醫療待遇。臨時工在用人單位工作期間,享受用人單位有限的福利和保險。其“合同書”規定:“加班時間,每日不超過3小時,每月不超過36小時,并按國家規定向乙方支付不低于150%的加班工資”。實踐中并未享受《勞動法》第十四條關于休息日、法定休假日工作加　　班支付200%、300%的工資報酬規定。也不享受《勞動法》第四十五條“國家實行帶薪年休假制度”的規定。

　　三、兩種用工合同的法律調整不同

　　雖然臨時工勞動合同與合同工勞動合同所簽定的“合同書”都是遵循了《勞動法》所規定的條款,就其法律權利義務應該屬勞動法律規范調整。但是從“合同書”的具體約定看是有較大區別的,從實質上分析,臨時工合同是平等主體之間達成的提供勞務、給付勞動報酬的協議,應該由民事法律規范調整。而合同工的勞動合同是用人單位與勞動者之間所確立的勞動關系,雙方權利義務比較明確的協議,屬勞動法律規范調整。在日常的勞動合同管理中,由于兩種“合同書”都遵循了《勞動法》所規定的條款,臨時工勞動合同引用合同工勞動合同的法律調整,或者說比照了其規定進行法律調整,往往調整的法律結果是法律面前人人不能平等。通過析可以看出:

　　1.勞動爭議解決的程序不同。鐵路合同工發生的勞動爭議按照所簽《勞動合同書》第八項條款,嚴格按照企業調解———勞動爭議仲裁委員會仲裁———法院申請仲裁或訴訟的解決程序。而鐵路雇傭的臨時工的勞動照所簽定的《勞動合同書》第十六項條款規定,即“因履行本合同發生勞動爭議,經雙方協商不能解決時,雙方均有權向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁”。由于臨時工與合同工法律主體實質上的區別,在勞動爭議解決程序上沒有企業調解的條款規定。所以,臨時工勞動爭議比照合同工勞動爭議的法律法規程序處理是不對的,應該按民事調整法律在與用人單位協商解決不了時,直接按訴訟程序到法院進行解決,而不是置訴訟于仲裁之后。

　　2.勞動保險規定適用的標準不同。勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第77條和勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》第四章規定:勞動者因工傷殘、死亡的,用人單位應支付醫藥費、工傷津貼、護理費、傷殘撫恤金、傷殘補助金、喪葬補助金、供養家屬撫恤金和一次性工亡補助金。對簽定勞動合同的山西省范圍內的臨時工,按國務院《全民所有制企業臨時工管理暫行規定》和山西省人民政府1991年第25號令的有關規定辦理,即:臨時工因工傷殘、死亡的,應當賠償醫療費、誤工費、殘疾生活補助費、護理費、營養費、喪葬費和死者(殘廢者)撫養的人必要的生活費。從這里我們可以看出,二者因適用法律不同,所以勞動保險賠償的標準就不一樣。

　　3.勞動合同解除的程序不同。對合同工來說,用人單位在解除合同前,應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告后,可以裁減人員。而用人單位對臨時工的裁減和解除勞動合同卻不經過工會征求意見程序,隨意性很大。一些單位在雇傭臨時工時,找擔保人、抵押第一個月的勞動報酬、扣押身份證等,條件非常苛刻,而在解除合同時條件非常簡單。

　　四、兩種用工勞動合同應關注的法律問題

　　臨時工與合同工勞動合同雖然有諸多相似點,但卻是兩種性質不同的法律關系,在實踐中應該準確適用法律。同時,隨著鐵路勞動用工制度改革的深入,用人單位應該關注以下法律問題:

　　1.加強勞動立法和執法監督。勞動合同制是一種權利高度分散的社會經濟體制,不是原來那種勞動行政代替勞動法制。各種權利主體的思想和行為不會自動地與國家的改革和全社會的利益相一致,這就可能出現違背國家政策、損害全社會利益和侵害對方權利的行為。要避免這些現象的發生,就必須加強勞動立法和執法監督,使勞動管理步入規范化、法制化的健康軌道。

　　2.盡快完善對臨時工勞動合同的立法。臨時工與用人單位的關系實質上是雇傭關系,是平等主體的民事法律關系。立法部門應盡快對此立法,在《民法通則》的基礎上,制定出能保證平等主體權利和義務的規定,保障人身權和勞動權,做到有法可依。

　　3.對臨時工構成部分復雜性要有相應的辦法。從分局分布在16個單位的1159人的成份分析可以看出:(1)農民臨時工比例大。他們從事線路大中修和房建、裝卸等工作。對他們在戶籍管理、繳納養老保險金的管理、法律訴訟程序的管理、治安管理等方面要制定辦法。(2)城市待崗、下崗臨時工呈上升趨勢,這與實施企業減員政策密切相關。對這部分人應該注意待業、失業保險金的繳納和使用,注意同崗同酬,要遵守企業的各項規定。(3)退休返聘臨時工一時還取消不了。如醫院留用的專家等,這些人和原用人單位按規定解除了勞動合同,以臨時工的身份留用,應該注意簽定新的勞動合同問題,注意超過退休年齡的勞動保險問題。

　　4.實施勞動的雙向選擇。根據減員增效的新形勢,適應運輸分局的特點,合同工應簽較短時間的有固定期的勞動合同。1996年分局簽定無固定期的勞動合同人數如前所述達到89.2%,不利于勞動力的雙向選擇。應提倡用人單位與新錄用人員只簽定一年的勞動合同,少數行車關鍵崗位的工人可簽二年。合同期滿,雙方協商解除或續簽。有些特殊情況,可作特殊規定,如大學畢業生可按服務期限簽定勞動合同。

　　5.保證勞動爭議解決機制的正常運行。《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》已對解決的程序和機制做了明確的規定,在實際工作中應保證勞動爭議解決機制的正常運行:一是肯定工會在勞動爭議處理中的地位,使工會由第三者的地位變為第三方的地位存在;二是建立有力的勞動關系協調辦法來預防勞動爭議案件的發生;三是發揮專門法院對勞動爭議仲裁和訴訟、專門檢察院對裁定不服申訴的法律管理作用,做到既依法保護企業正當的自主權,又切實保護勞動者的合法權益;四是不斷提高全體職工的法律意識,實現依法勞動管理,依法治理企業。為鐵路進行的勞動用工等三項改革提供法律保障。