[導讀]《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”。公司是否違法解除孫某的勞動關系，是本案審理的關鍵。

　　【案情簡介】

　　孫某于2010年4月起在四川某公司任銷售經理。因孫某連續19日未到崗，公司認為孫某嚴重違反了規章制度，應按曠工處理，故于2015 年3月26日解除了孫某的勞動關系。孫某解除勞動關系前12個月的平均工資為6232.1元/月。孫某不服該處理決定，稱其連續19日未到崗是因為身患心肌炎，醫院已出具了疾病診斷證明書3張，建議休息共計21天，并且已口頭向公司銷售部門的領導請假，是領導讓其先治病后補假條的。孫某認為公司系違法解除，故向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金146477.5元。

　　【案件評析】

　　《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”。公司是否違法解除孫某的勞動關系，是本案審理的關鍵。

　　依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號)第十三條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”的規定，公司應就其以孫某嚴重違反規章制度為由而解除勞動關系承擔舉證責任,從證明內容上，包括三方面：一、規章制度的合法性、有效性。首先，涉及勞動者切實利益的規章制度在制定時，要經過民主程序，即通過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定;其次，在內容上，不違反法律、行政法規的強制性規定，不損害勞動者的合法權益;最后，進行公示或者告知勞動者。二、勞動者嚴重違反規章制度的事實依據，做到事實清楚、證據確鑿。三、解除程序的合法性。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

　　以本案為例，孫某并未對公司的規章制度、解除程序提出異議，孫某有異議的是公司將其患病需要病休而導致的未到崗，視作曠工處理。從孫某提供的醫院出具的3張疾病診斷證明書來看，孫某在未到崗期內存在患病需要病休的客觀因素。作為公司在解除孫某勞動關系時，應該調查核實孫某嚴重違反規章制度的事實依據，即孫某未到崗的原因，但公司人力資源部門并沒有向孫某詢問未到崗的原因，公司決策層在未進行全面調查核實孫某沒有到崗的實際原因情況下，就錯誤的認為孫某未到崗的情形屬于曠工，并因此解除了孫某的勞動關系。公司解除孫某勞動關系，屬于認定事實不清，證據不足，系違法解除，應對其違法行為埋單。

　　【仲裁結果】

　　勞動人事爭議仲裁委員會對孫某主張的違法解除勞動關系的賠償金的仲裁請求予以支持,實際數額為6232.1元/月×5個月×2倍=62321元。