日前，寧河區法律援助中心聯合區內20多個部門單位，在寧河區一家超市門口舉辦了以“加強社會治理，深化平安建設”為主題的集中宣傳活動。活動中工作人員現場解答法律咨詢26人次，發放法律援助宣傳卡280余張。

　　【案情簡介】：

　　張某，1995年11月1日入職天津市某設備制造企業，張某的月工資收入為18000余元，崗位為工程師，2015年受全球經濟不景氣的影響，該公司利潤大幅下滑，張某所在的生產線多次停產、放假，最終企業決定將張某所在的生產線撤掉。企業多次與張某協商解除勞動關系，但未能就經濟補償數額達成一致，后企業向張某提供了兩個工作崗位，就勞動合同進行變更，同樣未達成一致。2015年12月9日，在未通知工會的情況下，企業以《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”為由單方解除勞動合同。并據此支付了張某21個月的解除經濟補償金(張某月工資18000余元，高于天津市2014年度的職平工資的三倍，經濟補償金按照天津市2014年度職工平均工資的三倍計算。)和一個月的代通知金。

　　【爭議焦點】：

　　一、企業是否屬于違法解除勞動合同？二、當勞動者月工資高于當地上年度職工平均工資三倍的是否受十二年的限制？

　　【法理分析】：

　　一、企業構成違法解除

　　本案中的用人單位是依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”解除與張某的勞動合同。律師認為就解除理由，企業符合勞動合同法第四十條的規定，因為張某所在生產線因為公司經濟效益問題，由單位撤掉，這是屬于單位的正常生產經營策略，無可厚非，因此張某訂立合同時的工作崗位不復存在，致使合同沒有繼續履行下去的必要性和可能性。另外，企業向張某提供了兩個可供選擇的工作崗位，張某不同意就職新的工作崗位，未能就變更合同內容達成一致。綜上，企業的解除理由是成立的。

　　但為什么律師認為該企業構成違法解除勞動合同呢？企業在解除與勞動者的勞動合同時，往往只注重是否構成解除的實體要件，而忽略了解除的程序性要件。依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將解除理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”在企業有工會組織的情況下，企業單方解除與勞動者的勞動合同前，理應將解除的理由及時通知工會，征求工會的意見。本案例中，企業在解除勞動合同前未通知企業工會，就解除了與張某的勞動合同，屬于違反《勞動合同法》的規定解除勞動合同的行為。

　　二、解除賠償金的計算問題

　　若想真正掌握解除賠償金的正確計算方法，就必須對解除賠償金標準、計算基數以及計算年限三個問題進行透徹的理解，現律師分析如下：

　　(一)解除賠償金計算基數問題

　　司法實踐中，很多人依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款規定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”認為解除賠償金計算基數也受上年度職工平均工資三倍的限制。對此，律師持否定的態度，理由如下：該條款僅是對經濟補償金的限制，在無明文規定的情況下，不能隨意擴大為對解除賠償金的限制。