2005年12月23日，上海某裝潢公司(以下簡稱公司)。向李先生發(fā)出一份《工作通知書》，決定由其擔(dān)任公司經(jīng)營管理中心總經(jīng)理兼任人力資源總監(jiān)，年薪為30萬元。

　　2006年1月12日，雙方正式簽訂期限為2006年1月12日至2008年12月25日的勞動合同，合同中確只月約定工資690元、月(當(dāng)時(shí)上海市的最低工資)，但時(shí)間上公司仍按雙方的工作通知書的標(biāo)準(zhǔn)支付李先生工資即每月2。5萬元。

　　在工作了一年多一點(diǎn)的時(shí)候李先生生病了，并從2007年2月9日至5月8日期間憑醫(yī)院的病假單休病假。由于李先生的病可能傳染性，公司認(rèn)為李先生入職的時(shí)候可能已經(jīng)患病同時(shí)也不愿意他再回公司，于是對他便諸多刁難。在病假期間公司沒有按他的正常工資的標(biāo)準(zhǔn)支付而是按當(dāng)時(shí)上海時(shí)的最低工資750元的標(biāo)準(zhǔn)支付其病假工資。后于2007年4月6日，公司正式書面通知李先生因其醫(yī)療期滿健康狀況無法繼續(xù)勝任工作，雙方的勞動合同于2007年5月9日即3個(gè)月醫(yī)療期滿與之解除。勞動合同解除后公司既未支付李先生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，也未為其辦理退工手續(xù)。

　　解除患病員工的條件

　　依法解除患病員工必須符合五大要件

　　本案是一起因用人單位解除因病不能從事原工作的勞動者而引發(fā)的勞動爭議。對于因病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿有不能從事原工作的勞動者，用人單位是否可以直接解除勞動合同呢？答案是否定的。本案中用人單位認(rèn)為李先生在醫(yī)療期滿后提前30天通知就可以解除勞動合同的說法首先就是錯(cuò)誤的。根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能勝任原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的”“用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十天以書面形式通知勞動者本人”從勞動法的這條規(guī)定的理解來看醫(yī)療期解除必須符合五個(gè)要件即

　　(1)勞動者患病或者因工負(fù)傷

　　(2)醫(yī)療期滿

　　(3)不能勝任原工作

　　(4)用人單位另行安排的工作但員工無法勝任

　　(5)提前三十天以書面形式通知勞動者本人。這五個(gè)條件是缺一不可的，但本案中的用人單位在醫(yī)療期滿前一個(gè)月就通知了李先生將在其醫(yī)療期到期時(shí)解除雙方的勞動關(guān)系，從基本事實(shí)來看用人單位最多可以說符合了五個(gè)條件中的(1)、(2)、(5)，完全不涉及不能勝任原工作，更談不上另行安排工作了。所以我們可以得出結(jié)論本案中用人單位解除李先生勞動合同的行為首先就是違法的，但由于李先生在訴訟過程中并未要求撤銷公司解除行為和回復(fù)勞動關(guān)系，通常在這種情況下，仲裁和法院都為認(rèn)定李先生是同意了公司的這種解除。