導(dǎo)語：以下是一起企業(yè)超過時效期限處分職工引起的勞動爭議案件。本案涉及的法律問題主要有：一是用人單位有權(quán)解除與勞動者的勞動合同的法定理由有哪些?二是鍋爐廠能否解除與李全生的勞動合同?

　　案例 李全生與某鍋爐廠在2004年6月簽訂為期4年的勞動合同。2004年10月李全生因患急性肺炎住院治療，2005年2月痊愈出院。出院后李全生拒絕到鍋爐廠上班，通過熟人從醫(yī)院開出病假條，以患病為由向單位請病假，事實上，李全生一直在幫助某個體商販從事服裝買賣。鍋爐廠查實，李全生請假純屬虛假后，立即對李全生予以警告，責成其馬上到廠上班。李全生置之不理。2005年4月鍋爐廠停發(fā)李全生的工資。2005年10月，李全生回廠上班，鍋爐廠于2006年6月正式?jīng)Q定予以開除李全生，解除與其簽訂的勞動合同。李全生對此不服，認為自己患病，可以休病假，鍋爐廠不能因此而解除勞動合同。因此向市勞動爭議仲裁委員會申訴，請求予以公正裁決。

　　那么，1、用人單位有權(quán)解除與勞動者的勞動合同的法定理由有哪些?

　　            2、鍋爐廠能否解除與李全生的勞動合同?

　　專家點評

　　《中華人民共和國勞動法》對用人單位單方解除勞動合同的條件作了規(guī)定，歸納起來有以下四種情況：

　　1.《中華人民共和國勞動法》第25條第1項規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”。

　　在試用期內(nèi)，用人單位與勞動者的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系尚處于一種不確定的狀況，這是試用期的一特點，目的是為了勞動合同雙方當事人有一個相互了解和選擇的機會。如果發(fā)現(xiàn)勞動者在某些方面不符合本單位的錄用標準和條件，用人單位有權(quán)單方面解除勞動合同。

　　2. 《中華人民共和國勞動法》第25條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(1)勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。

　　(2)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。

　　(3)勞動者被依法追究刑事責任的。

　　3.《中華人民共和國勞動法》第26條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(1)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

　　(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　4.《中華人民共和國勞動法》第27條規(guī)定，因用人單位客觀原因而解除勞動合同，主要在以下三種情況：

　　   (1)用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間需裁減人員的。

　　  (2)用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營狀況的原因確需裁減人員的。

　　 (3)勞動合同訂立時所依客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

　　本案中李全生與鍋爐廠簽訂為期4年的有效勞動合同，李全生在患病治愈后仍不上班，而且還開出假病假條，在鍋爐廠對其進行了教育，且于2005年初予以警告處分的情況下，李全生仍置之不理，故李全生的行為嚴重違反勞動法規(guī)，《企業(yè)職工獎懲條例》第11條第1款規(guī)定：“職工違反勞動紀律，經(jīng)常遲到，早退、曠工、消極怠工、沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當給予警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除的行政處分或經(jīng)濟處罰。”因此，從實體法律上看，李全生的行為已構(gòu)成了曠工，鍋爐廠完全可對李全生長期不上班的行為以曠工論處，并依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第25條規(guī)定解除與李全生的勞動合同，但是，由于鍋爐廠對李全生的開除處分是在李全生上班后的8個月作出的，《企業(yè)職工獎懲條例》第20條規(guī)定：“審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月。”因此，某鍋爐廠的開除處分決定缺乏法律依據(jù)，處分決定也不具有法律效力，不能據(jù)此解除與李全生的勞動合同。