休完產假后的女職工，回到公司發現自己的崗位被他人替代，并且要求自動離職。那么公司的做法是否合法？公司以該女員工的崗位被替代而沒有崗位為由解除勞動合同，公司的做法是違法的。下文一起來看看。

　　案件咨詢

　　女員工產假結束返崗后，公司以沒有崗位為由解除勞動合同，是否合法？

　　相關案例

　　張某是一家外貿公司的會計，于2016年9月份生產。可是當12月底她的產假結束即將返崗上班的時候，公司人力資源經理卻告訴她，因她的崗位已經被別的同事所替代，公司要求她主動辭職，否則公司將單方以沒有崗位為由解除她的勞動合同。張某想知道，公司的這種做法合法嗎？

　　律師解答

　　這家外貿公司的做法是違法的。用人單位非因法定原因，不得隨意解除或終止勞動者的勞動合同。本案中，公司以該女員工的崗位被替代而沒有崗位為由解除勞動合同，不屬于《勞動合同法》所規定的用人單位因“客觀情況發生重大變化”而解除勞動合同的情形。況且，該女員工“三期”理應受到法律的“解雇保護”，即使符合客觀情況發生重大變化的情形，也不能被解雇。需要說明的是，如果該公司與女員工協商解除勞動合同或者以其他具有法律依據的方式解除勞動合同的，就是合法的。

　　法律依據

　　《勞動合同法》

　　第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

　　（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

　　（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　　（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

　　（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

　　（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

　　（六）法律、行政法規規定的其他情形。