《勞動法》、《勞動合同法》尤其是《女職工勞動保護特別規(guī)定》都對孕期女職工的勞動權(quán)益進行了特別規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同；女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。

　　案例經(jīng)過：

　　王某于2011年8月受聘到某銷售公司工作。2013年1月，她告知單位自己已懷孕，因有先兆流產(chǎn)癥狀請假保胎，并于2013年2月1日至2月6日期間住院治療。

　　同日，王某和丈夫一起辦理了結(jié)婚登記手續(xù)，并于同年2月26日領(lǐng)取了生殖保健服務(wù)證和準生證。

　　2013年2月18日，銷售公司召開會議，研究決定以王某違反《計劃生育條例》為由將其辭退，并于當日將辭退通知送達王某。

　　專家點評：

　　未婚先孕分兩種情況，一種是懷孕至產(chǎn)前一直未婚，這是違反我國計劃生育法規(guī)政策的行為，如果單位在依法制定的規(guī)章制度中將其列入嚴重違紀行為，一般也是具有法律效力的。

　　有的女工盡管懷孕時未婚，但是在產(chǎn)前已經(jīng)補辦了結(jié)婚和生育手續(xù)，這種情況下單位以未婚先孕為理由解除勞動合同關(guān)系，沒有法律依據(jù)。

　　《勞動合同法》明文規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。雖然該條款并非對解除與“三期”女職工勞動關(guān)系的絕對限制，但可以看出對“三期”女職工應(yīng)行特殊保護。

　　本案中，王某雖存在未婚先孕的行為，但其已達法定婚齡，生育前領(lǐng)取了結(jié)婚證和《生殖保健服務(wù)證》，其懷孕及生育行為不違反國家相關(guān)法律規(guī)定，銷售公司以未婚先孕違反法律法規(guī)為由辭退王某，不符合《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，侵害了女職工孕期的合法權(quán)益。

　　知識延伸：孕期的法律保護

　　《勞動法》第61條規(guī)定：“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”

　　《女職工勞動保護規(guī)定》第7條規(guī)定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應(yīng)當根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。

　　懷孕七個月以上(含七個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內(nèi)應(yīng)當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當算作勞動時間。”

　　由此可知，法律除對女職工懷孕期間的勞動量、勞動強度和勞動時間有所限制和保護，也就是說，用人單位不能通過發(fā)放加班工資和補貼的方式要求孕期女職工從事禁忌勞動和加班加點。

　　另外，對于女職工在懷孕期間的醫(yī)療檢查費用，企業(yè)參加職工生育保險的，由生育保險基金支付，尚未參加的，由企業(yè)負擔(dān)。