不良企業單位利用自身管理優勢利用勞動者文化程度低、法律意識薄弱等，要求勞動者簽署所謂的“離職協議”，違背了勞動者的真實意思，侵害了勞動者的合法勞動權益。以下為你介紹兩個相關例子。

　　案例甲：

　　2013年2月，吳某入職XX公司，雙方簽訂5年期勞動合同。7月9日吳某匯報工作時，因意見不合，與公司經理王某發生口角。隔天吳某正常來公司上班，公司卻向其出示了離職通知書，以連續曠工數天、嚴重違反公司規章制度為由開除吳某，并載明雙方于2013年7月1日解除勞動關系。

　　因公司拒絕任何賠償，7月底，吳某起訴要求公司撤銷違法解除勞動合同決定，繼續履行勞動合同。9月吳某已進入YY公司工作，該公司當月開始為吳某繳納社會保險，但訴訟過程中，吳某始終未向法院述明這一事實。

　　法院認為，XX公司未提交充分證據證明吳某存在連續曠工事實，以曠工為由解除雙方勞動關系無事實依據，屬違法解除勞動關系，吳某有權要求繼續履行勞動合同。

　　但2013年9月起YY公司開始為吳某繳納社會保險，鑒于通常情形下企業為個人繳納社會保險系基于雙方之間存在勞動關系，而吳某未能就此作出合理解釋，故法院認定吳某已于2013年9月起入職其他用人單位，判決吳某與XX公司勞動合同履行至2013年8月31日。

　　案例乙：

　　外地進京務工人員趙某于2009年9月8日入職餐飲公司，從事配菜工作，月工資標準2800元，餐飲公司未給其繳納社會保險。2011年10月31日趙某因家中有事，向公司提出辭職，要求結算當月工資2800元。

　　該公司同意其離職，但要求趙某先簽一份解除勞動關系協議書，否則不支付10月工資。公司草擬的協議書中載有：“雙方經協商于2011年10月31日解除勞動關系，甲方一次性向乙方支付2011年10月工資2800元，其他各項費用已按合同要求全部實際結清，雙方再無爭議。”迫于無奈，趙某在協議書上簽字。

　　事后，趙某了解到依據相關法律規定，遂起訴要求公司支付未休帶薪年休假工資及未繳納養老和失業保險的賠償金。

　　法院經審理認為，解除勞動關系協議書雖載有“其他各項費用已按合同要求全部實際結清，雙方再無爭議”，但并未體現該公司與趙某就年休假工資、社會保險賠償等問題進行協商，并實際付了相關補償。

　　另外，用人單位具有管理性優勢地位，解除勞動合同協議書文本系由其單方提供，并要求趙某簽字確認；而趙某是小學文化程度，缺乏法律意識。

　　因餐飲公司未能證實其已就上述條款特別提請趙某注意，法院采納趙某的主張，認定上述條款顯失公平，予以撤銷，最終判決該公司向趙某支付相關待遇。