用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，用人單位應該按合同的約定支付勞動者工資報酬，如果勞動者在工作的過程中出現問題的，用人單位可以另外安排勞動者的工作，那么用人單位可以強制調崗降薪嗎?下面由小編為讀者進行解答。

　　一、用人單位可以強制調崗降薪嗎

　　依據《中華人民共和國合同法》

　　第十七條　訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

　　勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

　　依據《中華人民共和國勞動合同法》

　　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　用人單位可以對職工進行調崗，但用人單位需要有充分的證據證明勞動者不能勝任現有的工作，并且，調整崗位應當具有合理性。

　　二、用人單位可以解除勞動合同的情形

　　1、員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

　　(一)在試用期內被證明不符合錄用條件；

　　(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；

　　(四)被依法追究刑事責任。

　　2、有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知員工本人：

　　(一)員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作。

　　(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。根據本規定解除勞動合同，用人單位應按員工在本單位的工作年限給予經濟補償金，工作1年給1個月，其中第(二)種情形最多給12個月。

　　3、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況并聽取意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員。根據本規定解除勞動合同，用人單位應按員工在本單位的工作年限給予經濟補償金，工作1年給1個月。

　　三、用人單位不得解除勞動合同的情形

　　不能解除勞動合同的條件，勞動合同法中有明確規定。即勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

　　(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

　　(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　　(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

　　(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。