人力資源經(jīng)理，這類專門負(fù)責(zé)代表公司與員工簽訂勞動合同的人要求用人單位支付未簽書面勞動合同雙倍工資，那么這類人未與公司簽訂勞動合同，責(zé)任在誰，公司是否需要向其支付雙倍工資，類似的案件不斷涌現(xiàn)。人事經(jīng)理這一特殊群體，本是負(fù)責(zé)公司人力資源管理的運(yùn)行，并負(fù)責(zé)公司與員工簽訂勞動合同的事項(xiàng)，這類群體如果未與公司簽訂勞動合同，公司是否需要受到雙倍工資的處罰，對此也形成了截然相反的兩種觀點(diǎn)。

　　一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位必須支付雙倍工資。這種觀點(diǎn)的論據(jù)主要是《勞動合同法》第82條，因?yàn)樵摋l規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。在這里，法律的規(guī)定是只要未簽訂勞動合同，用人單位就需要支付雙倍工資，并沒有允許任何例外情形的出現(xiàn)。因此，只要勞資雙方未簽訂書面的勞動合同，不管任何原因，用人單位均需要承擔(dān)雙倍工資的處罰。

　　另外一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，用人單位無須支付雙倍工資。人力資源經(jīng)理作為一類特殊群體，其對勞動法律、法規(guī)的熟悉程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的員工，也深知如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同將對單位造成什么樣的不利后果。因此，即使公司未主動與其簽訂勞動合同，其本人也應(yīng)當(dāng)提出與公司簽訂;而且這類人是勞動合同簽訂事項(xiàng)的負(fù)責(zé)人，不與公司簽訂勞動合同，顯然是其本人在主觀上存在著較大的過錯，其本人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)其個人過錯產(chǎn)生的不利后果，而非歸責(zé)于公司。按照這樣的邏輯，用人單位當(dāng)然無須支付雙倍工資。

　　在上述兩種觀點(diǎn)中，筆者更傾向于第二種觀點(diǎn)。2008年《勞動合同法》實(shí)施以來，專門負(fù)責(zé)公司與員工簽訂勞動合同的人力資源經(jīng)理未與公司簽訂勞動合同的案件屢屢出現(xiàn)，有些是人力資源經(jīng)理本人的疏忽遺忘，有些則是其本人的故意為之，等到日后要求雙倍工資。人力資源經(jīng)理系公司整個人力資源工作運(yùn)行的負(fù)責(zé)人，從員工的入職、勞動合同的簽訂、試用期考核到員工培訓(xùn)、晉級再到最后的員工離職的各項(xiàng)工作，均是其職責(zé)范圍，不管何種理由，其不與公司簽訂勞動合同的不利后果均不能由用人單位來承受。更主要的是不能讓其本人從自己的過錯中獲利，不管這種過錯是故意還是過失，否則便與公平正義的法律基本原則相悖。筆者認(rèn)為，即便如此，也不能一概地認(rèn)為用人單位未與人力資源經(jīng)理簽訂書面勞動合同，就一定不適用雙倍工資罰則。其實(shí)，在實(shí)踐中，與人力資源經(jīng)理類似的還有一類群體存在，那就是企業(yè)的法務(wù)人員，對于這兩類人員，如果因未簽訂勞動合同而主張雙倍工資的，需要勞動者個人舉證曾經(jīng)向用人單位提出過簽訂而遭拒絕的，也就是說個人需要證明是用人單位惡意不簽訂，只有個人證明了用人單位的惡意不簽，才可以獲得雙倍工資，如果個人無法證明是用人單位的惡意不簽，則無法獲得雙倍工資。這與普通勞動者索要雙倍工資案件的舉證責(zé)任不同，在普通勞動者索要雙倍工資的案件中，一般情況下是需要向勞動者支付雙倍工資，如果用人單位想要豁免雙倍工資的法律責(zé)任，需要證明用人單位已經(jīng)盡到了誠信磋商義務(wù)。