在日常生活中，對(duì)于許多經(jīng)過考核或者由于其他方面不及格的員工，企業(yè)都會(huì)用“不能勝任工作”與其解除勞動(dòng)合同。但是并非這樣都可以，因?yàn)椴荒?ldquo;勝任工作”其還涉及很多方面，那么員工“不能勝任工作”的相關(guān)知識(shí)有哪些呢?請(qǐng)看下文。

　　一、要怎樣考察員工的“不能勝任工作”？

　　1、崗位說明書內(nèi)容清晰易懂。人事專員在修訂崗位說明書時(shí)，將工作內(nèi)容、目標(biāo)、完成時(shí)間、工作地點(diǎn)、報(bào)告對(duì)象等等明確，將每日、周、月必做工作更出，以便新員工對(duì)照崗位說明書就可以大概知道自己做的工作，該做的工作。

　　2、常跟進(jìn)員工工作情況，及時(shí)替員工解決困難，幫助其提升工作業(yè)務(wù)能力。每一位新員工入職后，都需要有一定的磨合期，一般情況下都需要一個(gè)月左右，慢的可能需要三個(gè)月至半年。所以在這段時(shí)間內(nèi)，不旦要觀察員工工作能力，還得要幫助他盡快融入到工作中去，若有需要幫助及時(shí)提供資源及指示方向，以便提升下屬的執(zhí)行能力及工作完成時(shí)效。

　　3、適時(shí)的績效考核及工作評(píng)價(jià)很重要。不管是新員工還是老員工，績效考核很重要，一來可以考核員工的業(yè)績達(dá)成情況，二來還可以激發(fā)員工的潛能，讓優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀。如果連續(xù)兩個(gè)月績效都不達(dá)標(biāo)，那部門管理人員就得重視調(diào)查問題的原因，是考核標(biāo)準(zhǔn)問題還是員工能力問題，或是其他環(huán)境原因?qū)е�。若答案是員工能力問題，那就培訓(xùn)教育或是勸退處理，辭退一般都是在試用期內(nèi)進(jìn)行的，避免試用期之后再提出員工不能勝任崗位工作。

　　二、對(duì)于“不能勝任工作”的員工要在試用期內(nèi)作出判斷：

　　一般情況下，員工不能勝任崗位工作的，用人單位在試用期之內(nèi)就應(yīng)作出判斷，并且在試用期期間作出相應(yīng)的培訓(xùn)教育措施，經(jīng)過培訓(xùn)及調(diào)崗后，員工極不能勝任崗位工作者。可以作辭退處理，前提是公司方需提供員工不能勝任之依據(jù)，以備員工不接受辭退申請(qǐng)仲裁舉證用。

　　試用期是員工與用人單位雙方考慮時(shí)間，在此段時(shí)間內(nèi)員工充分發(fā)揮其能力，企業(yè)關(guān)注員工工作表現(xiàn)及其能力的表現(xiàn)。合適則通過試用期進(jìn)行轉(zhuǎn)正，不合適大多數(shù)企業(yè)的做法是延長試用期或是勸退處理。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》 第三十九條第一點(diǎn)規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。如果用人單位在試用期內(nèi)證明員工不能勝任崗位工作，是可以解除勞動(dòng)合同的，而且也不需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　三、做好試用期員工能力管理：

　　用得最多的還是工作評(píng)價(jià)法、績效考核法，通過對(duì)目標(biāo)管理及工作的表現(xiàn)來評(píng)估員工是否能勝任崗位工的，員工是否認(rèn)為公司的企業(yè)文化，是否適合在公司發(fā)展等等。在處理員工不能勝任崗位工作時(shí)，大多數(shù)的企業(yè)都是選擇辭退或勸退的方式進(jìn)行，但是在作辭退處理過程中，如果處理得不恰當(dāng)，會(huì)引起不必要的麻煩，引起勞動(dòng)糾紛等等。

　　總之，員工不能勝任崗位之工作的，先進(jìn)行培訓(xùn)教育、考核，考核仍然不能勝任者，可以進(jìn)行調(diào)崗或是換崗，調(diào)崗仍然不能勝任崗位工作的，只能作辭退處理了。辭退時(shí)必須要有培訓(xùn)記錄、考核記錄、調(diào)/換崗記錄。因?yàn)閲�家勞�?dòng)法規(guī)定用人單位不能隨便解除勞動(dòng)合同，只要用人單位是合法解除，還是可以的。只要不違法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)也不需要支付額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。違法解除，當(dāng)然得按法律法規(guī)執(zhí)行了，企業(yè)也不能為了公司的利益而去打壓員工的利益。

　　四、“不能勝任工作”解除需要履行哪些程序？

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。從規(guī)定中可以清楚的看到，企業(yè)要用不能勝任工作解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的，必須履行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。

　　培訓(xùn)的形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能展開的。而調(diào)整工作崗位也應(yīng)該是與原崗位相似、相匹配的崗位，要體現(xiàn)調(diào)崗的合理性。

　　在企業(yè)日常管理中匯遇到調(diào)崗調(diào)薪的問題，我認(rèn)為勞動(dòng)合同中工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，一經(jīng)約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動(dòng)合同中有關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的約定，要求企業(yè)有相應(yīng)的崗位薪金制度來保證，同時(shí)也有合理性的問題。