《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，變更勞動(dòng)合同(調(diào)崗調(diào)薪屬于變更勞動(dòng)合同的范疇)，須經(jīng)雙方協(xié)商一致。一方發(fā)出變更的要約，一方發(fā)出承諾，雙方合意，以書面形式變更。但現(xiàn)實(shí)情況是，用人單位因?yàn)椴粷M勞動(dòng)者的工作變現(xiàn)，提出變更，往往通過調(diào)崗達(dá)到調(diào)薪的目的，但是勞動(dòng)者不同意，認(rèn)為用人單位是通過此手段逼迫自己走，于是以用人單位沒有足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由，要求補(bǔ)足工資，并且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　目前，仲裁機(jī)關(guān)和法院對(duì)此種糾紛的態(tài)度是：首先承認(rèn)和保護(hù)用人單位的用工自主權(quán)，允許企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際來調(diào)整工作崗位和薪酬。其次，為防止用人單位對(duì)此權(quán)利的濫用，講證明責(zé)任推給了企業(yè)，并且證明標(biāo)準(zhǔn)很高，不是一般合理性而是充分合理性�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》中有明確規(guī)定，對(duì)減少勞動(dòng)報(bào)酬的，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，立法和司法是允許用人單位單方變更權(quán)的，但是此權(quán)利不能濫用，應(yīng)從勞動(dòng)合同約定，規(guī)章制度，勞動(dòng)者工作表現(xiàn)，崗位任職條件，崗位薪酬制度以及客觀情況變化等方面充分證明調(diào)崗調(diào)薪具有充分合理性。

　　一、職工調(diào)換崗位能降薪嗎?

　　1、根據(jù)《勞動(dòng)法》第十九條，員工的職位、崗位屬于工作內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)合同的必備條款，但現(xiàn)實(shí)中一些單位往往在勞動(dòng)合同中對(duì)員工的職位、崗位不作明確的約定。即使某員工長期從事某項(xiàng)工作，也不能認(rèn)定雙方已約定了工作內(nèi)容。因?yàn)榉�律上不承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)合同，即并認(rèn)可雙方通過長期的行為對(duì)工作內(nèi)容做出了約定。在這種情況下只能視為雙方未對(duì)員工的職位、崗位進(jìn)行約定，因此理論上講用人單位可以調(diào)整員工崗。如雙方在勞動(dòng)合同中已經(jīng)明確約定了職位、崗位，那么用人單位的調(diào)職、調(diào)崗決定，應(yīng)當(dāng)視為對(duì)勞動(dòng)合同的重大修改，必須與員工進(jìn)行協(xié)商、征得員工的同意。

　　2、另一種情況是用人單位以員工有過錯(cuò)為由，對(duì)其進(jìn)行調(diào)職、調(diào)崗。這種調(diào)職、調(diào)崗實(shí)質(zhì)上是用人單位對(duì)員工的處罰行為。法律上講，用人單位對(duì)員工進(jìn)行處罰，應(yīng)當(dāng)建立在充分的事實(shí)基礎(chǔ)上，以合法有效的廠紀(jì)廠規(guī)為依據(jù)，并遵循相應(yīng)的程序，比如聽取申辯、通過工會(huì)等等，如果用人單位未做到上述要求，其調(diào)職、調(diào)崗決定，就是錯(cuò)誤的。

　　調(diào)崗降薪屬于勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，必須遵循協(xié)商一致的原則，用人單位若強(qiáng)行調(diào)崗降薪則是非法的。如果的確屬于客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位不能與勞動(dòng)者就調(diào)崗降薪達(dá)成一致的，用人單位可以在提前1個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者后，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，并按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　在員工因有過錯(cuò)而被調(diào)職、調(diào)崗時(shí)，如員工承認(rèn)過錯(cuò)并接受調(diào)職、調(diào)崗，只要用人單位降薪在合同范圍(至少應(yīng)當(dāng)達(dá)到相應(yīng)崗位的平均水平)，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是合理的。

　　二、用人單位隨意調(diào)崗降薪怎么辦?

　　有時(shí)員工可以接受調(diào)職、調(diào)崗決定，但不能接受降低勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)《勞動(dòng)法》第十九條、第十七條之規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬作為勞動(dòng)合同的必備條款，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人均具有約束力，對(duì)其進(jìn)行修改時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致原則，因此用人單位單方面降低員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是單方面修改勞動(dòng)合同的行為，員工在知道或者應(yīng)當(dāng)知道工資降低之日起六十天內(nèi)均可以提起勞動(dòng)仲裁申訴。

　　也就是說，如果員工認(rèn)為用人單位調(diào)崗降薪的決定不合理，可以向用人單位管理層申辯，也可以向工會(huì)反映，要求調(diào)解，也可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴。

　　但是，職工不能以消極方式對(duì)待用人單位的決定，但考慮到現(xiàn)實(shí)中員工處于弱勢地位，對(duì)于員工是否有權(quán)利抗拒用人單位不合理的調(diào)職、調(diào)崗決定，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行具體分析。

　　如用人單位要求調(diào)動(dòng)一個(gè)沒有電工資格的員工，去從事電工作業(yè)，該員工完全可以拒絕，依據(jù)就是《勞動(dòng)法》第五十五條、第五十六條第二款之勞動(dòng)者有權(quán)拒絕用人單位的違章指揮、冒險(xiǎn)作業(yè)之規(guī)定。