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如何判定嚴(yán)重失職的情況
2017-04-07作者:未知來源:勞動法律網(wǎng)

  我們發(fā)現(xiàn)有的單位在辭退員工的時候,給的理由是該員工在工作過程中嚴(yán)重失職,但員工的行為是否構(gòu)成嚴(yán)重失職,并不是單方面的由單位說了算的,那么此時員工嚴(yán)重失職的情況應(yīng)該怎么判定呢?請跟隨小編一起在下文中進(jìn)行了解。

  一、嚴(yán)重失職的情況應(yīng)該怎么判定

  嚴(yán)重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損失此即勞動者在履行勞動合同期間,違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù),有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為,使用人單位的有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)或人員遭受重大損失,但未達(dá)到受刑罰處罰的程度。例如:因玩忽職守而造成事故的;因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設(shè)備、浪費材料等。有這樣一個案例,一家大型中外合資企業(yè)一位流水線上的員工,因為要求增加過節(jié)補(bǔ)貼的問題和單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭議。由于一時情緒難以控制,該員工將流水線上的關(guān)鍵生產(chǎn)設(shè)備拆下并藏匿起來,致整條生產(chǎn)線停工一天,單位無法按時交貨,不得不承擔(dān)延遲交貨的違約金5萬元。企業(yè)當(dāng)即決定解除與該名員工的勞動合同關(guān)系,員工不服,提起了勞動爭議仲裁申請。

  仲裁過程中,單位提供了經(jīng)員工簽字認(rèn)可的《員工手冊》:在違紀(jì)行為這一章,包括了破壞生產(chǎn)設(shè)備等情形。更關(guān)鍵的是,《員工手冊》也同時明確規(guī)定了關(guān)于“嚴(yán)重”違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn),即對公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到3萬元及以上者為“嚴(yán)重”。由此,案件就變得非常明朗了:企業(yè)為其解除勞動合同的行為提供了充分合法的依據(jù),履行了完整的舉證義務(wù),員工的訴請被勞動爭議仲裁委員會依法駁回。

  二、嚴(yán)重失職單位怎么處理

  企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色,同時也是企業(yè)在勞動爭議中制勝的關(guān)鍵所在。 單位因員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度而解除勞動合同關(guān)系的,必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是:單位必須能拿出符合法律規(guī)定形式的規(guī)章制度,以證明員工確實違反了相應(yīng)制度,且程度嚴(yán)重,兩點缺一不可。在上述案例中,正是因為企業(yè)的規(guī)章制度對于何為“嚴(yán)重”,才使得企業(yè)能夠拿出充分的依據(jù)來證明自己解除勞動合同關(guān)系的行為是合法有效的。 因玩忽職守而造成事故的;因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設(shè)備、浪費材料等。

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