非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

　　案情

　　兩個月前，高某等九名員工與一家公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定底薪2000元+提成。可時至今日，公司一直沒有安排她們上崗，也就是說，她們整整被“閑置”這么長時間。

　　公司未安排她們工作的原因，是該公司購買的新設備存在很多問題，增加流水線的計劃受阻，不得不將她們“晾在一邊”。可是，她們要求按合同約定支付工資時，公司卻明確予以拒絕。

　　公司拒發工資的理由是《勞動合同法》第10條規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。換句話說，就是勞動關系從用工之日起建立。由于公司沒有對她們用工，她們也沒有付出勞動，自然無權不勞而獲。更何況，公司認為已經向她們每人每月發放300元生活費用，更不用談什么發工資這類事情了。

　　公司的理由是否成立？

　　法官說法

　　非因勞動者停工，單位須按規定付酬。

　　法官認為，公司的理由不能成立，即其照樣必須向你們支付工資。

　　之所以這樣說，從停工原因上看，公司必須承擔相應的責任。《勞動合同法》第29條、第30條分別規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”《工資支付暫行規定》第12條也指出：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”即用工、提供勞動與承擔工資不能劃等號。

　　因為上述9名員工沒能正常上班，是由于公司的計劃受阻所致，屬于“非因勞動者原因”停工，這就決定了公司應當視情況承擔責任：一是第一個月，應當“按勞動合同規定的標準”支付工資。二是超過一個月，應當按照不低于所在地的省(自治區、直轄市)人民政府規定的最低工資標準支付工資，或者按不低于當地最低工資標準的80%承擔生活費。盡管公司向她們發放了生活費，但卻遠遠低于80%。

　　從民事法律關系上看，公司必須承擔締約過失責任。《合同法》第42條規定：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的應當承擔損害賠償責任：

　　(一)假借訂立合同，惡意進行磋商；

　　(二)故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；

　　(三)有其他違背誠實信用原則的行為。”即締約過失責任是指締約人故意或者過失地違反自身義務，造成對方當事人的損失時，依法應當承擔的民事賠償責任。

　　正因為以上9名員工與公司簽訂勞動合同，目的是為了通過勞動獲取報酬，而公司既不安排你們工作，也不支付工資或按規定發放生活費，導致其無法實現合同目的，明顯有違誠實信用原則并損害了員工的信賴利益，這就決定了公司必須承擔員工因此受到的損失。